Training on the Job: Beispiele, Vorteile und Nachteile

“On the Job”-Training (auch kurz „OJT Training“, alternativ auch als Learning by Doing, Learning on the Job oder Weiterbildung on the Job bekannt) ist eine hocheffiziente Methode der beruflichen Bildung und eine der vielen Formen der Wissensvermittlung in Unternehmen, die viele Vorteile bietet. Denn um Arbeitnehmer und Auszubildende langfristig zu motivieren, ihnen schnell und unkompliziert neue Arbeitsweisen, Wissen, Aufgaben und Technologien nahezubringen, lernt man am besten praktisch („Learning by Doing“) von einem anderen fähigen Mitarbeiter oder Vorgesetzten. Es spielt sowohl beim Job Enlargement (der Erweiterung des Verantwortungsbereichs) als auch bei Job Enrichment (dem Lernen neuer Fähigkeiten) eine wichtige Rolle.

Das Prinzip ist so einfach wie effizient, erfordert wenige Voraussetzungen und hat daher eine hohe Bedeutung in der Personalentwicklung und Ausbildung in Unternehmen. Aber was genau steckt hinter dem Begriff und wie führt On the Job Training Ihr Business zum Erfolg? Wie setzen Unternehmen die Methode um und gibt es Nachteile beim Learning by Doing?

Dieser Leitfaden gibt Ihnen einen Überblick über den Begriff und die Definition von Training on the Job, die Training on the Job Bedeutung, seine wichtigsten Prinzipien, Aufgaben, Anwendungsfelder sowie die Vorteile und Beispiele für Training along the Job. Dabei werden wir auch die Begriffe „Learning by Doing“, „On the Job Education“, „Job Rotation“ und „Mentoring on the job Training“ verwenden und erläutern.

Vor allem bekommen Sie Antworten auf die folgenden Fragen:

• Was ist Training on the Job in Theorie und Praxis?
• Wie kann es zum Erfolg des Unternehmens beitragen?
• Was sind die Vorteile und Nachteile eines Training on the Jobs?
• Woher weiß ich, ob das das Richtige für mein Unternehmen ist?
• Welche spezifischen Methoden sind dazu geeignet, um Personalentwicklung on the Job als effektiv durchzuführen und den Mitarbeitenden Job Enrichment und Job Enlargement zu bieten?
• Wie sieht die Umsetzung eines Training on the Job-Programms im Unternehmen aus?

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Training on the Job Definition

Was ist die Bedeutung von „Training on the Job“ und wie unterscheidet sich die Definition von Off the Job und On the Job Training? Training on the Job ist das Gegenteil von schulischen Maßnahmen wie bspw. einem Offline-Seminar. Der Mitarbeiter oder Praktikant wird vor Ort im Unternehmen am eigenen Arbeitsplatz mit Aufgaben und Tätigkeiten vertraut gemacht oder kann im Rahmen eines Arbeitsplatzwechsels Kollegen bei der Erfüllung ihrer Aufgaben beobachten und so von ihnen lernen. In einem solchen On the Job-Training werden die Lernenden von einer Führungskraft oder einem erfahrenen Kollegen begleitet. Diese Hands-on-Methode des “Training into the Job” oder Einarbeitung on the Job wird vor allem für das Einarbeiten neuer Mitarbeiter und zu Beginn einer Ausbildung mit neuen Aufgaben genutzt, kann aber auch im Rahmen einer Job Rotation oder eines Berufspraktikums mit all seinen Vorteilen für die Lernenden und das Unternehmen angewendet werden.

Die Methode kann je nach Aufgabe und Herangehensweise ein festes Curriculum umfassen oder flexibel geplant werden. Wird ein neuer Mitarbeiter mit seinem klar (begrenzten) Aufgaben- und Arbeitsgebiet vertraut gemacht, braucht es nicht zwingend einen festen Zeit- und Ablaufplan. Es ist hier völlig ausreichend, wenn er einen erfahrenen Mitarbeiter oder Vorgesetzten am Arbeitsplatz begleitet, der ihm sein Arbeitsumfeld und Aufgaben zeigt, ihm benötigtes Wissen mitgibt, in wichtige Prozesse einführt und dem Lernenden Fragen zu seinen Aufgaben beantwortet.

Eine zweite Herangehensweise mit vielen Vorteilen ist ein strukturiertes Training on the Job mit dem Ziel Job Enrichment oder Job Enlargement. Das Training On the Job wird nach klar definierten, methodischen Richtlinien und Zielvorgaben konzipiert und durchgeführt. So kann es Sinn ergeben, dass alle Mitarbeiter des Vertriebs ein Training on the Job absolvieren, in dem sie mit Kollegen innerhalb der Abteilung im Rahmen eines Arbeitsplatzwechsels rotieren und so verschiedene Tätigkeitsfelder und Aufgaben kennen lernen. Dieser Arbeitsplatzwechsel als Job Rotation kann das Verständnis innerhalb der Teams verbessern, weil sie die Arbeitsweise, Aufgaben und die Voraussetzungen für das Erreichen von Zielen besser verstehen. Das Resultat dieser Weiterbildung: Mehr Kollaboration in der Praxis, klare Kommunikation unter Kollegen und damit vereinheitlichtes Wissen und bessere Ergebnisse.

OJT Training: Konkrete Umsetzung und Beispiele

Dieser Leitfaden soll Ihnen dabei helfen, Ihr eigenes Training on the Job durchzuführen, indem er Sie von den ersten Überlegungen zur passenden Methode bis hin zur Erfolgskontrolle begleitet. Wir erläutern gleichzeitig, wie die iSpring Learn Plattform Ihnen und den Lernenden bei den anfallenden Aufgaben behilflich sein kann. Praxisnahe Training on the Job Beispiele sorgen für ein noch besseres Verständnis dieser Aufgaben und Methoden.

Schritt 1: Bedarfsermittlung und Zielfindung

Das Wichtigste zu Beginn der Konzeption ist es, die Ausgangslage zu analysieren. Hilfreiche Fragen für diesen ersten Schritt sind:

• Welche Ziele verfolgen Sie mit einem Training on the Job in der Praxis?
• In welchen Tätigkeitsbereichen wollen Sie Training on the Job anwenden?
• Welche Qualifikationen, Wissen, Hard- und Soft Skills sind für die Aufgaben der Maßnahme erforderlich?
• Über welche Fähigkeiten und/oder Wissen verfügen neue Mitarbeiter bereits?
• Welche Fähigkeiten und/oder Wissen müssen wir neuen Mitarbeitenden durch das Training on the Job vermitteln?
• Welche Fähigkeiten und/oder Wissen erfordern eine kontinuierliche Schulung oder ein Coaching?
• Welche Position oder Aufgabe soll der Mitarbeiter in Zukunft übernehmen?

Tipp: Es kann ratsam sein, bereits in Stellenangeboten auf Ihr Training on the Job Konzept hinzuweisen, um die Attraktivität Ihres Unternehmens zu erhöhen.

Schritt 2: Geeignete Methode auswählen

Die gängigen Training on the Job Methoden sind flexibel und individuell auszuwählen. Dafür ist es unter anderem relevant, um welche Tätigkeitsbereiche es sich handelt, da sich hieraus erforderliches Wissen und Fähigkeiten ergeben, wovon auch die Eignung einzelner Methoden abhängt.

Hier sind einige Beispiele für ein Training on the Job in verschiedenen Tätigkeitsbereichen in einem Unternehmen:

Für einen Techniker im Kundenservice kann ein Training on the Job-Plan wie folgt aussehen.

Entwickeln Sie für die spezifischen Arbeitsrollen einen Training on the Job-Plan, der für die verschiedenen Aufgaben die jeweiligen geeigneten On the Job Training Methoden festhält.

Schritt 3: Tools und Ressourcen auswählen

In diesem Schritt der Erstellung Ihres Training on the Job-Programms sollten Sie festhalten, welches Wissen, welche Personen, Software, Dokumente und Tools in Ihrem Unternehmen zur Durchführung des Trainings benötigt werden. Kommt der Ablauf ins Stocken, wirkt das unprofessionell und demotiviert auch die betroffenen Mitarbeiter.

Für den Techniker im Kundenservice kann eine solche Bedarfsermittlung wie folgt aussehen:

Schritt 4: Entwerfen Sie die Materialien

Wenn Sie für Ihre Training on the Job-Programme ein Lernmanagementsystem nutzen, ist es ratsam, interaktive E-Learning-Kurse zu erstellen. Der Vorteil: Sind sie einmal erstellt, können sie von einer unbegrenzten Anzahl an Personen genutzt und theoretisch jederzeit einfach aktualisiert werden.

Aber wie werden solche Kurse erstellt? Sie haben drei grundlegende Optionen:

1. Sie können die Erstellung der Inhalte an einen Drittanbieter outsourcen. Der Vorteil: Diese Dienstleistung lässt sich schnell umsetzen. Jedoch ist diese Lösung in der Praxis mit immensen Kosten verbunden und Sie haben ggf. nicht die Möglichkeit, die Inhalte zu einem späteren Zeitpunkt selbstständig anzupassen. Auch kann es zu datenschutzrechtlichen Bedenken kommen.
2. Noch schneller ist es, die Kursunterlagen „von der Stange“ zu kaufen. Diese Materialien sind meist kostengünstig, jedoch nicht auf Ihren Bedarf zugeschnitten. Das macht es den Lernenden unter Umständen schwerer, den Bezug zu ihren eigenen Aufgaben im Unternehmen herzustellen.
3. Der goldene Mittelweg ist es, die Inhalte selbst zu erstellen. Hierbei können das fachliche Wissen und die Erfahrungen langjähriger Führungskräfte, Mitarbeiter aus der Personalentwicklung etc. einfließen, was die Inhalte für die Lernenden sehr authentisch und praxisnah macht. Ein weiterer Vorteil: Sie können die Materialien für Ihre Training on the Job-Maßnahmen jederzeit anpassen.

Um den Zugang zu Lernmaterialien für Lernenden im einem Training on the Job einfach zu gestalten, können Sie in der iSpring Suite E-Learning-Materialien wie Prozessabläufe oder Benutzerhandbücher im PDF-Format oder als PowerPoint-Präsentationen in einer virtuellen Bibliothek versammeln.

Sie möchten wissen, wie das aussehen kann? Dann buchen Sie eine Live-Demo, um weitere Ideen zu erhalten, wie Sie die kostenlose Testversion der iSpring Suite nutzen können und probieren Sie es selbst aus.

Schritt 5: Beobachtungslisten erstellen

Wenn Sie oder ein Kollege damit vertraut werden, einen Mitarbeiter während seiner Arbeit zu begleiten (z.B. im Rahmen des Job Shadowings), ist es ratsam, eine Beobachtungsliste zu erstellen. Die Beobachtungsliste dient während einer OJT-Sitzung mit dem Lernenden als roter Faden und strukturierte Methode für die Bewertung.

Am einfachsten können Sie Beobachtungslisten in iSpring Learn anlegen. Mit der kostenlosen, 30-tägigen Testversion können Sie sofort loslegen. Sie können sich auch die Demo von iSpring Learn ansehen, um sich zunächst mit den Funktionen vertraut zu machen. Besuchen Sie dann das On-the-Job Schulungsmodul in iSpring Learn und wählen den Punkt Beobachtungslisten aus. Nun können Sie die verschiedenen Beobachtungspunkte und Anforderungskriterien festlegen.

Die Beobachtungsliste dient später als Erinnerungshilfe und ermöglicht im Anschluss die Analyse. Nach mehreren Sitzungen können Sie mithilfe dieser Methode erkennen, welche Kritikpunkte bereits behoben werden konnten, welche Aufgaben neu hinzugekommen sind und welche Defizite durchgängig bestehen und intensiverer Korrektur und Nachschulung bedürfen.

Schritt 6: Material überprüfen und Ziele kommunizieren

Bevor das Training on the Job nun beginnt, sollten Sie die Materialien von Fachkräften prüfen lassen. Stellen Sie dazu ein ausgewähltes Team aus Trainern, Mentoren und erfahrenen Mitarbeitenden zusammen, die das erforderliche Wissen haben, die Themen und Inhalte zu bewerten.

Machen Sie außerdem allen Beteiligten deutlich, welche Ziele das Training on the Job verfolgt und erklären Sie das Vorgehen. Daraufhin sollen alle Beteiligten die Unterlagen für das Training auf ihre Qualität prüfen und beurteilen.

Schritt 7: OJT-Training in iSpring Learn anlegen

Nun gilt es, das Training On the Job konkret zu starten. Besuchen Sie hierfür erneut das On-the-Job-Schulungsmodul und klicken auf Praxissitzungen. Gehen Sie dann wie folgt vor:

1. Wählen Sie den jeweiligen Lernenden bzw. Mitarbeiter und einen Beobachter aus. Der Beobachter ist der „Trainer“.

2. Bei Bedarf können Sie der Sitzung eine Beobachtungsliste hinzufügen. Das ist ratsam, weil sie der Sitzung mehr Struktur gibt.

3. Im Anschluss werden die Termine und die Dauer für das Training On the Job ausgewählt. Sie können sofort starten oder auch einen Termin in der Zukunft festlegen. Auch mehrere oder regelmäßig wiederkehrende Termine sind möglich.

4. Nachdem Sie all das erstellt haben, werden alle Beteiligten per E-Mail benachrichtigt, um rechtzeitig bescheid zu wissen.

Wenn Sie mehrere Mitarbeiter per Training on the Job begleiten wollen, können Sie mit einem Klick auf Neue Sitzung eine weitere Sitzung nach demselben Prinzip anlegen.

Wollen Sie mehrere Mitarbeiter während einer Sitzung gleichzeitig begleiten, so können Sie eine entsprechende Sitzung mit mehreren Lernenden im Mein Team-Bereich anlegen.

Schritt 8: Das Training on the Job durchführen

Die in Schritt 7 angelegte Sitzung können Sie beginnen, indem Sie sie aufrufen und Sitzung fortsetzen klicken.

Nun können Sie auch die zuvor erstellte und zugewiesene Beobachtungsliste in iSpring Learn durchgehen. Sie können auch individuelle Kommentare schreiben, sollten sich Situationen und Beobachtungen beim Lernenden ergeben, die in der Beobachtungsliste noch nicht vorgesehen sind und nicht abgefragt werden.

Abschließend können Sie dem Lernenden Ihr Feedback geben. Achten Sie insbesondere bei Kritikpunkten auf eine wertschätzende Ausdrucksweise und konstruktive Verbesserungsvorschläge. Auch Lob ist explizit erwünscht. In den Kommentaren des Feedback-Bereichs können Sie auch ggf. weitere Sitzungen ankündigen und einen Ausblick geben.

Schritt 9: Ergebnisse auswerten und verbessern

Mit der Beendigung einzelner Sitzungen und der Vergabe von Feedback an den Lernenden ist das Training noch nicht vorbei. Es folgt nun die Auswertung der Ergebnisse.

Doch nicht nur die Leistung und ggf. die Entwicklung des Mitarbeiters, sondern auch sein Feedback zu Ihrer Training on the Job Herangehensweise ist wertvoll. Mitarbeiter schätzen es, wenn Ihre Meinung berücksichtigt wird. Zudem können Sie durch die Rückmeldung Ihrer Mitarbeiter erkennen, wie Sie Ihre OJT-Sitzungen optimieren und so noch effizienter machen können. Es können sowohl die Lernenden als auch involvierte Personen wie Buddys, Führungskräfte oder Coaches befragt werden.

Wenn Sie für Ihr Training ein Lernmanagementsystem nutzen, können Sie die Evaluation automatisieren und sich den Lernfortschritt sowohl auf individueller als auch auf Teamebene mittels LMS-Berichten darstellen lassen. Das spart Ihnen die Zeit, diese Aufgabe manuell erledigen zu müssen.

Learning on the Job: Vorteile und Nachteile

Wie fast alles bietet Training on the Job Vorteile und Nachteile. Wenn wir uns diese näher anschauen, dann überwiegen die Vorteile von Learning on the Job zur Vermittlung von Wissen und Fähigkeiten aber sowohl in der Theorie als auch in der Berufsalltag-Praxis.

Im Wesentlichen bietet Training on the Job bzw. Learning by Doing die folgenden Vorteile:

1. Vorteil: Maßgeschneiderte Lernerfahrung. Ihre Mitarbeiter lernen in einem Training on the Job präzise alles an Aufgaben, Stoff, Themen und Fähigkeiten, die für die Erfüllung ihrer Arbeit in der Praxis benötigt wird.
2. Vorteil: Kosteneffizient. Zum Learning by Doing benötigen Sie in der Regel keine externen Weiterbildungs-Trainer oder Coaches. Zudem bleiben die Kosten beim Training on the Job niedrig, da die Lernenden meist an ihrem Arbeitsplatz vor Ort bleiben. Eine Vertretung der Lernenden, wie z.B. bei einem Seminar, wird nicht nötig.
3. Vorteil: Gesteigerte Mitarbeiterzufriedenheit. Eine aktuelle Studie von LinkedIn besagt, dass 94 % der Befragten länger in ihrem Unternehmen bleiben würden, wenn dieses sich aktiv für ihre Karriere einsetzen und in sie investieren würde. Training on the Job ist eine Option, um Mitarbeiter im Arbeitsalltag bei ihren Aufgaben zu motivieren und am Arbeitsplatz zu fördern.
4. Vorteil: Talentförderung. Die Mitarbeiter von heute sind die Talente von morgen. Geben Sie Arbeitnehmern mit Potenzial mithilfe von Training on the Job bzw. Job Enlargement die Möglichkeit, sich als Führungskraft zu beweisen, indem Sie ihm bei seiner Arbeit Verantwortung übertragen. Damit erfüllt Learning by Doing auch die Aufgabe, leistungsstarke Mitarbeiter auf künftige Führungsaufgaben vorzubereiten.
5. Vorteil: Sinkende Fluktuation. Mit Training on the Job können Sie bestehendes Personal stetig und während der Arbeit schulen, fördern und mit Aufgaben in der Praxis fordern. Da Mitarbeiter dieses Engagement und Invest wertschätzen, können Vorgesetzte mit einem Training on the Job die Mitarbeiterbindung erhöhen und so auf nachhaltiges Netzwerk an gut ausgebildeten und motivierten Mitarbeitenden mit Verantwortung setzen.

Nachteile vom Training on the Job sind folgenden Aspekte:

• Eingeschränkter Fokus: Bei einem Training on the Job lernen Mitarbeiter nur Aufgaben, Abteilungen und Teams innerhalb des Unternehmens kennen. Das kann langfristig dazu führen, dass der erfrischende Blick auf neue Herangehensweisen, andere Aufgaben, Anwendungsfelder und Perspektiven von außen fehlt.
• Fehlende Theorie: Die Vorteile des On the Job Trainings sind unter anderem der praktische Bezug der Aufgaben während der Arbeit. Zudem wird Learning by Doing nicht als belastende Prüfungssituation empfunden. Jedoch fehlt oft die theoretische Unterfütterung. Das kann zu einem sehr subjektiven Einblick in Aufgaben und Arbeitsweisen führen. So können beim Learning by Doing Fehler und nicht optimierte Prozesse weitergegeben werden, ohne dass der Lernende es bemerkt.
• Unterbrechung des Arbeitsablaufs in Job Rotation: Geht das Training on the Job mit einer Rotation in Abteilungen einher, müssen die „Trainer“ ihre regulären Aufgaben unterbrechen, um sich dem Lernenden zu widmen. Kommt das häufiger vor, können Mitarbeiter empfindlich in ihren Arbeitsabläufen gestört werden.

Diese Nachteile beim Training on the Job können durch eine gute Planung und Anwendung sowie eine Stärkung der Vorteile jedoch minimiert werden.

Personalentwicklung on the job: Maßnahmen und Methoden

Je nach Ziel und den organisatorischen Voraussetzungen eignen sich beim Training on the Job in der Praxis unterschiedliche Formen der Wissensvermittlung. Das sind die sieben wichtigsten Beispiele für Training on the Job-Methoden:

1. Coaching / Mentorschaft

In dieser Form des internen Mitarbeiter Coachings betreuen Mitarbeiter und Personen in Ausbildung direkt am Arbeitsplatz einen Lernenden bei seinen Aufgaben. In diesem Training on the Job kann der Mentor bei individuellen Schwierigkeiten oder Problemstellungen oder zur Einführung einer neuen Methode oder Software von Kollegen dazugerufen werden. Er schaut dem Lernenden (z.B. ein Trainee) über die Schulter, behält dabei alles unter Kontrolle und gibt während oder nach dem Arbeitsprozess ein konstruktives Feedback zur Erfüllung der Aufgaben bzw. Arbeit.

Am erfolgreichsten ist diese Methode, wenn sich der Coach bzw. die jeweilige Führungskraft Zeit für eine intensive Auseinandersetzung und Nachfragen zu den Aufgaben nimmt.

2. Praktika

Über diese Training on the Job-Methode erhalten neue Mitarbeiter in Ausbildung, aber auch bestehendes Personal im Rahmen eines Arbeitsplatzwechsels, wertvolle Einblicke in die Arbeitsweisen von unterschiedlichen Teams und Abteilungen im Unternehmen. Bei neuen Mitarbeiter so erhalten Angestellte während eines Arbeitsplatzwechsels ein Gefühl dafür, wie die Mitarbeiter in den anderen Abteilungen arbeiten, was die Zusammenarbeit und Kommunikation zwischen den Teams verbessern kann. Dieses Training kann aber auch zur Vermittlung von neuen Anforderungen genutzt werden, um sich auf einen Tätigkeitswechsel vorzubereiten oder weitere Aufgaben und Anwendungsfelder zu übernehmen.

3. Buddy-System als Training on the Job

Bei dieser Art von Training kommen zwei Mitarbeiter zusammen, die auf derselben Ebene und mit derselben Verantwortung arbeiten. Diese Training on the Job-Methode hat den enormen Vorteil, dass die Lernenden ganz praktische Einblicke in ihr zukünftiges Arbeitsgebiet, dessen Aufgaben und die notwendigen Fähigkeiten bekommen.

Unternehmen nutzen diese Methode beispielsweise im Onboarding. Im besten Fall verfügt der Buddy über weitreichende kommunikative Fähigkeiten, um dem lernenden Mitarbeitern alle Aufgaben und Prozesse gut erklären und demonstrieren zu können.

4. Job Shadowing als Training on the Job

Ist dieser Job oder diese Ausbildung in diesem Unternehmen etwas für mich? Welche Aufgaben sind enthalten? Wie verhält man sich als Führungskraft? Wo werde ich als neuer Mitarbeiter in diesem Unternehmen zukünftig lernen und arbeiten? Sagt mir die Unternehmenskultur zu? Das sind alles Fragen, die sich potentielle Talente stellen.

Um einen ersten Eindruck von einer bestimmten Führungsrolle oder einem Arbeitsgebiet zu erhalten, bietet sich diese Training on the Job-Methode mit ihren speziellen Vorteilen besonders gut an. Hierbei begleitet die Person einen Mitarbeiter über einen bestimmten Zeitraum „wie ein Schatten“, aber ohne Verantwortung. Das heißt: Er selbst wird nicht aktiv, sondern beobachtet lediglich den Arbeitsalltag im „Learning by Shadowing“-Modus.

Dieses Training on the Job ist mit seinen Vorteilen vor allem für die ersten Arbeitstage eines Praktikanten oder einer Person in Ausbildung in einem Unternehmen geeignet, die sich zunächst einen Eindruck von den Aufgaben machen und alles kennenlernen und überschauen möchte. Auch wird dieses Vorgehen teilweise als Maßnahme für Langzeitarbeitslose verwendet, um sie wieder an den Arbeitsalltag heranzuführen. Außerdem können Mitarbeiter diese Methode nutzen, wenn sie eine Führungsposition anstreben und sich einen ersten Eindruck von den damit verbundenen Aufgaben machen möchten.

5. Job Rotation als Training on the Job

Ganz klar: Der Mitarbeiter im Innendienst kann viel besser einschätzen, wie der Mitarbeiter im Außendienst seinen Job am besten erledigen kann, wenn er ihn vorher schon einmal selbst erledigt hat. Andersherum kann der Außendienstler besser verstehen, wie Anweisungen und Terminvorgaben im Unternehmen zustande kommen, wenn er selbst schon einmal im Innendienst gearbeitet hat.

Job Rotation ist ein Training on the Job-Prinzip, bei dem Mitarbeiter (regelmäßig) eine andere Position mit oder ohne Verantwortung in der eigenen oder sogar einer anderen Abteilung übernehmen. Job Rotation hat mit diesen Vorteilen ein großes Potenzial, um Synergieeffekte zu schaffen, da durch den gezielten Arbeitsplatzwechsel die Zusammenarbeit untereinander gestärkt wird.

6. E-Learning als Training on the Job

Training on the Job kann neben Job Rotation auch bedeuten, dass Mitarbeiter täglich für einen festen Zeitraum von zehn bis 15 Minuten Lernaktivitäten einplanen und in eigener Verantwortung den Stoff lernen. Die Aufgaben oder das vermittelte Wissen in diesem Training on the Job können sich auf aktuelle Unternehmensziele, Projekte oder spezielle Fähigkeiten beziehen, so dass die Weiterbildung möglichst praxisnahe und unter der Kontrolle des Lernenden ist.

In dieser Methode kann E-Learning auch bedeuten, dass Mitarbeiter bei Fragen oder Schwierigkeiten jederzeit das notwendige Wissen und Input über ein unternehmensinternes Programm zur Wissensvermittlung erhalten. Der Vorteil: Ein Klick und Mitarbeiter finden alles an Informationen, was sie benötigen. Alternativ ggf. auch den entsprechenden Ansprechpartner in einer gepflegten und übersichtlichen Benutzeroberfläche.

7. VR-Tools im Training on the Job

Virtual Reality (Abkürzung VR) und Augmented Reality (Abkürzung AR) bietet sich als Training on the Job-Lerntechnologie vor allem dort an, wo Mitarbeitenden im Unternehmen möglichst praxisnahe neue Funktionen und Handlungsanweisungen erklärt werden sollen. Neue Features und Vorgaben aus Merchandising, Warenangebot und Bestandsmanagement können schnell und praktisch vermittelt und gelernt werden, ohne dass andere Mitarbeiter in die Verantwortung für den Lernenden genommen werden.

Nachdem Sie nun eine Training on the Job Erklärung für effiziente Training On the Job-Maßnahmen haben, erfahren Sie im Folgenden, welche Software und Tools Sie für die Umsetzung nutzen können.

On the Job Training: Tools

Egal welche Methode, welcher Stoff und welche Themen: Ein Lernmanagementsystem ist Grundlage für den Lernerfolg. Und das macht Sinn: Mit einem geeigneten Lernmanagementsystem kann alles an Hilfsmitteln und Materialien schnell und strukturiert zur Verfügung gestellt werden, beispielsweise Lernmaterialien, Präsentationen, Dokumente, Videos und SCORM-Kurse.

Das sind drei geeignete LMS-Software, wenn Sie ein On the Job Training auf Deutsch erstellen, organisieren, durchführen und das On the Job Training Feedback evaluieren wollen:

1. iSpring Learn

iSpring Learn ist ein solches Lernmanagementsystem und bietet neben diesen Optionen in der Personalentwicklung weitere Benefits wie einen Kalender, der die Planung von Offline-Veranstaltungen erleichtert, sowie über eine Zoom-Integration für die Durchführung von Online-Meetings. Mit der deutschen Version von iSpring Learn können Sie auch problemlos ein Training on the Job in Deutsch anbieten.

Alle diese Funktionen und noch mehr können Sie 30 Tage lang kostenlos testen. Besonders praktisch: Alle notwendigen Materialien für ein Training on the Job lassen sich mit dem kompatiblen iSpring Suite erstellen. Mit diesem Tool zur Kurserstellung können Sie zum Beispiel E-Learning-Module, Videovorlesungen, Bildschirmaufzeichnungen, Dialogsimulationen und interaktive Bewertungen für Ihre Arbeit in der Personalentwicklung erstellen – um sie direkt im iSpring Learn LMS für die Praxis zur Verfügung zu stellen. Buchen Sie eine Live-Demo, um die vielfältigen Möglichkeiten zu erkunden.

2. Adobe Learning Manager

Diese Lernplattform eignet sich mit seinem enorm großen Funktionsumfang besonders gut für große Unternehmen und Konzerne, die Mitarbeiter in mehreren internationalen Niederlassungen schulen und weiterbilden möchten. Kleinere und mittlere Unternehmen haben hier Nachteile, sie könnten mit dem Angebot überfordert sein.

3. Docebo

Dieses LMS verfügt wie andere Software über vielfältige Möglichkeiten, das soziale Lernen im Unternehmen zu stärken. Es ist stark an die individuellen Bedürfnisse der Organisation anpassbar. Dafür wird jedoch etwas technisches Grundverständnis der Lernenden benötigt.

Fazit: Training on the Job ist universell einsetzbar

Ein gut strukturiertes Training on the Job ist eine effiziente Methode für die Weiterbildung direkt am Arbeitsplatz. Ein solches Angebot signalisiert Ihren Mitarbeitenden auch, dass Sie sich für Ihre Angestellten interessieren und sich für ihre individuellen Fertigkeiten und Fähigkeiten engagieren.

Und: Training on the Job eröffnet Chancen. Auszubildende und Praktikanten bekommen in Rotation Trainings schnell die Möglichkeit, in die Praxis einzusteigen und neues Wissen zu erwerben. Zukünftige Führungskräfte erlernen als Mentoren und Coaches erste Führungs-Skills. Und zuletzt stärkt gemeinsames Learning by Doing die kollaborative Zusammenarbeit im Unternehmen.

Die Voraussetzung: Ein funktionierendes LMS, um das Training on the Job von Beginn an gut zu organisieren und zu strukturieren. Die iSpring Learn Plattform bietet Ihnen ein großes Spektrum an Möglichkeiten, um Ihre Weiterbildungsmaßnahmen strategisch anzugehen und ein durchdachtes Training on the Job anzubieten. Lernen Sie die Plattform in einer personalisierten Demo kennen und testen Sie das Tool 30 Tage lang kostenlos.

Was meinen Sie, was macht ein gutes Training on the Job aus? Was sind die Vorteile und Nachteile? Schreiben Sie uns gern Ihre Vorschläge und Fragen in die Kommentare.

FAQ

Was versteht man unter Training on the Job?

Die Training on the Job Methode zählt zu den Formen der Wissensvermittlung und ist im alltäglichen Sprachgebrauch auch als „Learning by Doing“ bekannt. Es wird also nicht bspw. ein externes Seminar zur Wissensvermittlung abgehalten, wie es bei Off the Job Maßnahmen der Fall ist. Stattdessen lernen die Mitarbeitenden bei Learning by Doing im Berufsalltag erforderliche Fähigkeiten und Wissen quasi parallel.

Training on the Job Vorteile sind zum Beispiel der hohe Praxisbezug, die hohe Individualität der Maßnahme und die enge persönliche Begleitung, z.B. durch eine vertraute Führungskraft.

Auch die Mitarbeiterzufriedenheit profitiert erfahrungsgemäß sehr von dieser kosteneffizienten Maßnahme. Die Mitarbeiterfluktuation sinkt, während Talente erkannt und gezielt aufgebaut werden können.

Was versteht man unter Near the Job?

Bei „Near the Job“-Maßnahmen steht der direkte Zusammenhang zur aktuellen Position und den aktuellen Aufgaben im Unternehmen im Fokus. Training on the Job, Mentoring, Coaching und Projektarbeiten können Teil dieser Maßnahmen sein.

Die Abgrenzung zur Training on the Job-Methode besteht vor allem darin, dass „Near the Job“-Maßnahmen in direkter Nähe zum Arbeitsplatz stattfinden, aber nicht in den eigentlichen Arbeitsprozess integriert sind.

Was versteht man unter Into the job?

„Into the Job“-Maßnahmen zielen darauf ab, neue Mitarbeiter in das Unternehmen einzuführen und sie mit ihren Aufgaben und Rolle vertraut zu machen. Maßnahmen dieser Methode sind oft umfassender als Training on the Job Maßnahmen und enthalten Elemente, die sich speziell an neue Mitarbeiter richten und nicht für Lernende mit längerer Betriebszugehörigkeit geeignet wären.

Dazu zählen zum Beispiel Einführungsveranstaltungen, Einarbeitungsprogramme sowie Job Rotation, um einen umfassenden Einblick in verschiedene Abteilungen des Unternehmens und die Unternehmenskultur zu erlangen.