Peer-Feedback in Unternehmen: Vorlagen und Fragenkataloge

Das Peer-Feedback in Unternehmen kann zum echten Gamechanger werden. Richtig eingesetzt, kann das kollegiale Peer-Feedback zu einer starken Teamstruktur beitragen, die Kommunikation verbessern und zu optimalen Abläufen beitragen. Erfahren Sie in diesem Beitrag, was ein Peer-to-Peer-Feedback ist und lernen Sie Beispiel kennen, wie Peer-Feedback-Methoden in Unternehmen wirkt und wie sie Peer-Fragen gut in ihre Organisationsstrukturen einbinden.

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Peer-Feedback: Definition und Impact

Was ist also ein Peer-Feedback? Dabei handelt es sich um einen Prozess, bei dem Personen auf gleicher Ebene – zum Beispiel handelt es sich um Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen derselben Tätigkeitsebene, Team-Mitglieder und Kollegen – Rückmeldungen zu den Leistungen, Arbeiten oder Verhaltensweisen anderer geben. 

Es handelt sich bei Peer-Feedback per Definition um eine Form der Evaluation, bei der die Teilnehmer ihre Beobachtungen, Einschätzungen oder Verbesserungsvorschläge äußern, um dem Feedback-Empfänger zu helfen, seine Fähigkeiten, Kenntnisse oder Ansätze zu verbessern.

Das sind die wichtigsten Merkmale von Peer-Feedback-Prozessen:

• Kollegiale Rückmeldung: Die Kollegen sind auf gleicher hierarchischer Ebene.
• Zielgerichtete Reflexion: Das Stellen der Fragen zielt darauf ab, Stärken zu erkennen und Verbesserungspotenzial aufzuzeigen.
• Förderung von Lernen und Entwicklung: Der Fokus liegt auf konstruktiver Kritik, die Lern- und Entwicklungsprozesse unterstützt.
• Kommunikative Interaktion: Die Peer-Evaluierung basiert auf einem Dialog und kann Diskussionen und tiefere Auseinandersetzungen mit den Themen fördern.

Im Bildungsbereich, zum Beispiel im Unterricht oder Studium, zielt Peer-Feedback darauf ab, das Verständnis und die Reflexion über das eigene Lernen zu vertiefen, während es in beruflichen Umgebungen oft der Weiterentwicklung von Fähigkeiten und den Verbesserungen von Arbeitsergebnissen in Teams dient.

9 Modelle und Methoden von Peer-Feedbacks

Es gibt verschiedene Methoden für ein Peer-Feedback, die je nach Kontext und Ziel des Feedbacks angepasst werden können. Hier werden einige gängige Peer-Feedback-Methoden wie zum Beispiel das Peer-Review oder das Feedback-Sandwich vorgestellt.

1. Mündliches Feedback

Bei einem mündlichen Peer-Feedback gibt es in einer Gruppe oder im direkten Gespräch ein mündliches Feedback. Diese Peer-Feedback-Methode tritt häufig in Diskussionen, zum Beispiel in Seminaren oder Meetings, auf und kann sowohl spontan oder nach festgelegten Kriterien erfolgen. 

Die Vorteile der Methode liegen in dem direkten und persönlichen Austausch und der Möglichkeit für direkte Nachfragen, das Aussprechen von Tipps und Diskussionen. Es kann so aber auch zu unstrukturierter oder unüberlegter Kritik führen, wenn nicht klar kommuniziert wird.

2. Schriftliches Feedback

Hier wird das Peer-Feedback in schriftlicher Form, zum Beispiel in einem Dokument, in Formularen und Schreiben oder einer Online-Plattform, gegeben. Diese Methode ist für ausführliche Rückmeldungen zu schriftlichen Arbeiten, Projekten oder Aufgaben geeignet.

Sie ermöglicht strukturierte und reflektierte Rückmeldungen und der Feedback-Empfänger kann sich das Feedback mehrfach durchlesen und so die richtige Reaktion und passende Argumente durchdenken.

3. Zwei-Stufen-Feedback

Das Zwei-Stufen-Feedback (Two-Step-Feedback) ist eine Methode, bei der der Feedback-Gebende in der ersten Stufe sein Feedback abgibt, während der Feedback-Empfänger in der zweiten Stufe dieses reflektiert und eine Rückmeldung dazu gibt. Diese Methode ist besonders geeignet, um eine tiefere Reflexion zu fördern und sicherzustellen, dass das Feedback verstanden wird und Tipps richtig umgesetzt wird.

Ein wesentlicher Vorteil besteht darin, dass eine dialogische Feedback-Kultur entsteht und die Selbstreflexion des Feedback-Empfängers gefördert wird. Allerdings kann diese Methode zeitaufwendig sein und erfordert ein hohes Maß an Engagement von beiden Beteiligten.

4. Kriterienbasiertes Feedback

Beim kriterienbasierten Feedback wird das Feedback anhand von vorab festgelegten Kriterien oder Bewertungsbögen gegeben. Diese Methode wird häufig bei der Bewertung von Projekten, Präsentationen oder schriftlichen Arbeiten in Teams eingesetzt, da sie auf klar definierten Standards basiert.

Ein großer Vorteil dieses Ansatzes ist, dass er die Objektivität und Vergleichbarkeit des Feedbacks erhöht und dabei hilft, spezifische Stärken und Schwächen besser zu erkennen. Allerdings kann das kriterienbasierte Feedback – allein genutzt – auch starr wirken und möglicherweise nicht alle Aspekte einer Leistung von Mitarbeitern vollständig erfassen.

5. 360-Grad-Feedback

Beim 360-Grad-Feedback wird das Feedback aus mehreren Perspektiven, wie von Kollegen, Team-Mitgliedern, Vorgesetzten oder Kunden, eingeholt. Diese Methode wird häufig im beruflichen Kontext verwendet, um ein umfassendes Bild der Leistung, Performance oder des Verhaltens einer Person zu erhalten. 

Der Vorteil liegt darin, dass es vielfältige und neue Perspektiven bietet und eine ganzheitliche Sicht auf die jeweilige Leistung des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin ermöglicht.

6. Anonyme Rückmeldung

Bei der anonymen Rückmeldung wird Feedback durch die Team-Mitglieder und Kollegen beispielsweise anhand von Formularen anonym gegeben, um mögliche Hemmungen abzubauen. Diese Methode wird besonders in Situationen eingesetzt, in denen ehrliches Feedback durch soziale Dynamiken oder Hierarchien beeinträchtigt sein könnte.

Der Hauptvorteil dieser Methode besteht darin, dass sie die Offenheit der Mitarbeiter fördert, da die Feedback-Gebenden keine negativen sozialen Konsequenzen befürchten müssen. Allerdings birgt die Anonymität auch die Gefahr, dass das Feedback durch Kollegen weniger konstruktiv oder unangemessen kritisch ausfällt. So trägt diese Methode nicht zu einer kollegialen Teamkultur bei.

7. Paarweises Feedback

Beim paarweisen Feedback geben sich zwei Peers, zumeist zwei Mitarbeiter, in einer strukturierten Sitzung gegenseitig Feedback. Diese Methode wird häufig in kleinen Gruppen oder beim Erlernen von Teamarbeit eingesetzt und eignet sich gut für Projekte oder Präsentationen.

Die intensive Auseinandersetzung mit dem Feedback ist hier ein Vorteil, da nur zwei Personen beteiligt sind. So können sich die beiden Teilnehmenden in einer vertrauten Atmosphäre auch Tipps und Verbesserungsvorschläge geben. Die begrenzte Teilnehmerzahl kann schwierig sein, wenn sie die Vielfalt der Perspektiven eingeschränkt.

8. Gruppen-Feedback

Beim Gruppen-Feedback gibt die gesamte Gruppe oder es geben ganze Teams einem einzelnen Mitglied oder einer Teilgruppe Feedback. Diese Methode wird oft bei Gruppendiskussionen oder in Teamprojekten eingesetzt, bei denen alle Mitarbeiter und Kollegen ihre Einschätzungen zur Leistung eines Einzelnen oder einer Untergruppe, zum Beispiel zu einer konkreten Kampagnenanalyse, abgeben.

Der Vorteil dieser Methode ist, dass sie den Teamzusammenhalt und die Teamdynamik fördert und vielfältige Perspektiven bietet. Allerdings kann es herausfordernd sein, wenn durch die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu viele unterschiedliche Meinungen geäußert werden, da dies den Feedback-Empfänger überwältigen könnte.

9. Peer-Review

Beim Peer-Review werden schriftliche Arbeiten oder Projekte von einem Peer überprüft und bewertet. Die Peer-Review-Methode findet häufig in akademischen oder wissenschaftlichen Kontexten Anwendung, um die Qualität von Arbeiten zu sichern. Ein wesentlicher Vorteil des Peer-Reviews ist, dass sie die kritische Auseinandersetzung mit dem Thema fördert und auch dem Feedback-Gebenden die Möglichkeit bietet, durch den Bewertungsprozess innerhalb des Peer-Reviews zu lernen. 

Allerdings hängt die Qualität des Peer-Reviews stark von den Fähigkeiten und dem Engagement des Peers ab, was in der Durchführung eine mögliche Herausforderung darstellt.

Beispiel für Peer-to-peer-Feedback

Im beruflichen Kontext hat sich das 360-Grad-Feedback durchgesetzt. Die Form des Feedbacks kann zentral und digital in der HR-Abteilung organisiert werden, wenn eine entsprechende Software genutzt wird. So lassen sich Feedbacks von und für alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sammeln, vergleichen und so Tendenzen und Entwicklungen ablesen.

Vorteile der 360-Grad-Feedback-Bewertung im Überblick

• Bewertung der Kompetenzen: Sie können genau beurteilen, wie Mitarbeiter und Kollegen ihre Kompetenzen am Arbeitsplatz und in ihrem Umfeld in tatsächlichen Arbeitssituationen einsetzen.
• Erhöhte Glaubwürdigkeit: Sie erhalten Feedback von Kollegen, Team-Mitgliedern und mehreren anderen Befragten, was die Glaubwürdigkeit der Beurteilung erhöht.
• Realitätsprüfung: Sie können die Selbsteinschätzung des Mitarbeiters mit der Sichtweise anderer Personen vergleichen. Dies hilft auch, Diskrepanzen zwischen den Absichten der Führungskraft und den Wahrnehmungen des Mitarbeiters zu erkennen.
• Vielfalt der Meinungen: Ein 360-Grad-Feedback kann verschiedene Standpunkte einbeziehen, die alle zu einem Durchschnittswert beitragen.
• Gesteigerte Selbstwahrnehmung: Die Mitarbeiter können ihre Selbsteinschätzung mit den Einschätzungen der anderen Kollegen vergleichen und erfahren, was sie verbessern können.

Um das 360-Grad-Feedback optimal in die Abläufe Ihrer Organisation einzubinden, empfehlen wir das LMS iSpring Learn. Zu den umfassenden Funktionen des LMS gehört das Verwalten und Fördern der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Dazu wird für jeden Mitarbeiter ein Profil angelegt, das dessen Rollenbeschreibung berücksichtigt. In einem langfristigen Prozess der Mitarbeiterentwicklung werden alle Maßnahmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart, die für eine optimale Förderung im Unternehmen notwendig sind. So sieht das Mitarbeiterengagement der Zukunft aus.

Sie können nun regelmäßig oder zu speziellen Anlässen wie der Beförderung, Kollegen, Manager und andere Team-Mitglieder dazu einladen, die Kompetenzen des Mitarbeiters zu bewerten. Das Überarbeiten und Aktualisieren des Profils kann automatisiert werden.

Durch die klaren Bewertungskataloge für die jeweilige Tätigkeit sind die Ergebnisse des Feedbacks miteinander vergleichbar. Zeitgleich kann jederzeit eine zentrale Modifikation der Fragen erfolgen, so dass Änderungen und Anpassungen effektiv vorgenommen werden können. 

Sie können in Feedback-Gesprächen und Mitarbeitergesprächen als Grundlage genutzt werden.

Lassen sich in diesen Feedback-Runden fehlende Kompetenzen erarbeiten, können Führungskräfte dem jeweiligen Mitarbeiter bzw. der jeweiligen Mitarbeiterin über die LMS-Plattform ist iSpring Learn direkt das passende Schulungsmaterial zuweisen. Möchten Sie selbst einmal testen, wie einfach sich die HR-Software anwenden lässt? Dann schauen Sie sich die Demo von iSpring Learn an, um die Plattform genau kennenzulernen. Oder testen Sie iSpring Learn 30 Tage lang kostenlos, um alle Funktionen zu erkunden.

8×5 Fragen als Vorlagen für Peer-Feedbacks

Peer-to-Peer-Feedback-Fragen lassen sich in verschiedene Kategorien unterteilen, je nachdem, was das Feedback ansprechen soll: Leistung, Verhalten, Kommunikation, Zusammenarbeit usw. Wenn Sie als Führungskraft einen systematischen Peer-to-Peer-Feedback-Prozess einführen möchten, können Sie sich auf einen der oben genannten Bereiche fokussieren oder in einzelnen Feedbacks behandeln. Wichtig ist, in einem systematischen Peer-Feedback-Prozess die richtigen Fragen zu stellen. 

Hier geben wir Ihnen Vorlagen für Peer-Feedback-Fragebögen.

1. Leistungs- und Ergebnisorientiertes Feedback

Diese deutschen Peer-Feedback-Fragen zielen darauf ab, die Qualität der geleisteten Arbeit, der Projekte oder des Ergebnisses zu bewerten.

• Welche Stärken erkennst du in meiner Arbeit?
• Gab es Aspekte meiner Arbeit, die besonders gut gelungen sind?
• Welche Bereiche meiner Arbeit könnten verbessert werden?
• Habe ich alle Anforderungen und Erwartungen erfüllt? Wenn nicht, warum?
• Gibt es spezifische Punkte, die ich beim nächsten Mal anders machen sollte?

2. Feedback zu Kommunikationsfähigkeiten

Diese Fragen beziehen sich auf die Art und Weise, wie die Person mit anderen kommuniziert – mündlich oder schriftlich.

• War meine Kommunikation klar und verständlich?
• Gab es Momente, in denen ich mich unklar oder missverständlich ausgedrückt habe?
• Habe ich dir ausreichend Informationen gegeben, um gut zusammenzuarbeiten?
• Wie kann ich meine Kommunikationsfähigkeiten verbessern?
• Habe ich auf Feedback oder Rückfragen angemessen reagiert?

3. Feedback zu Teamfähigkeit und Zusammenarbeit

Bei dieser Feedback-Art geht es um die Zusammenarbeit im Team oder in der Gruppe.

• Wie gut habe ich im Team mitgearbeitet?
• War meine Unterstützung für das Team und die Kollegen hilfreich?
• Wie habe ich mich in Gruppendiskussionen oder bei Entscheidungen eingebracht?
• Gab es Situationen, in denen ich die Teamarbeit behindert habe?
• Wie könnte ich meine Rolle im Team besser wahrnehmen?

4. Feedback zu Sozialverhalten und Umgang miteinander

Diese Fragen bewerten das persönliche Verhalten, den Umgang mit anderen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, Team-Mitgliedern und Kollegen sowie das zwischenmenschliche Klima.

• War mein Verhalten respektvoll und professionell?
• Gab es Situationen, in denen ich in meinem Arbeitsumfeld unangemessen gehandelt habe?
• Habe ich Empathie und Verständnis gezeigt, wenn es nötig war?
• Wie hast du meine Verlässlichkeit und Verantwortungsbewusstsein erlebt?
• Habe ich auf Herausforderungen angemessen reagiert?

5. Lern- und Entwicklungsorientiertes Feedback

Diese Fragen unterstützen die persönliche Weiterentwicklung des Feedback-Empfängers und das Lernen durch Feedback.

• Was denkst du, habe ich in diesem Projekt gelernt?
• In welchen Bereichen sollte ich mich deiner Meinung nach weiterentwickeln?
• Gibt es spezifische Fähigkeiten oder Kenntnisse, die ich verbessern sollte?
• Was sind aus deiner Sicht meine größten Stärken, die ich weiter ausbauen sollte?
• Welche Ressourcen oder Tools würdest du mir empfehlen, um mich weiterzuentwickeln?

6. Feedback für Selbstreflexion

Diese Fragen zielen darauf ab, den Feedback-Empfänger zur Reflexion über seine eigene Leistung und sein Verhalten anzuregen.

• Wie siehst du meinen Fortschritt in der letzten Zeit?
• Gibt es etwas, das ich hätte anders machen sollen?
• Habe ich deiner Meinung nach mein volles Potenzial ausgeschöpft?
• Habe ich realistische Ziele gesetzt und erreicht?
• Welche Aspekte meiner Selbstwahrnehmung stimmen mit deiner Wahrnehmung überein?

7. Feedback zu Zeitmanagement und Organisation

Diese Fragen beziehen sich auf die Fähigkeit, Aufgaben rechtzeitig und gut organisiert zu erledigen.

• War mein Zeitmanagement während des Projekts effektiv?
• Habe ich Fristen für Aufgaben und Abgabetermine eingehalten?
• Gab es Phasen, in denen ich besser organisiert hätte sein können?
• War ich in meiner Arbeit effizient, oder gab es Verzögerungen, die vermeidbar waren?
• Wie schätzt du meine Fähigkeit ein, Prioritäten zu setzen?

8. Feedback zu Kreativität und Problemlösungsfähigkeit

Diese Fragen zielen auf kreative Denkprozesse und die Fähigkeit ab, Lösungen für Probleme zu finden.

• Wie bewertest du meine kreativen Beiträge und Ideen zu diesem Projekt?
• Habe ich innovative Ideen eingebracht?
• War ich offen für alternative Lösungsansätze?
• Habe ich Probleme und Aufgaben effektiv und effizient gelöst?
• Gab es Situationen, in denen ich mich zu sehr auf eine Lösung versteift habe?

Fazit

Wie Sie sehen, gibt es jede Menge Einsatzmöglichkeiten und Wege, sich Feedback einzuholen. Während die einen Methoden sich sehr gut für ein direktes Gespräch im Meeting oder der Teeküche anbieten, eignen sich andere Methoden wie das Peer-Review oder das 360-Grad-Feedback für die qualitative Auswertung von Leistung und Kompetenzen einzelner Mitarbeiter und Kollegen. Die letzteren werden vor allem in der Mitarbeiterentwicklung genutzt, um Mitarbeiter zu empowern und stetig weiterzuentwickeln. 

Das 360-Grad-Feedback hat sich als ganzheitliches Führungsinstrument erwiesen, mit der ein umfassendes Mitarbeiterprofil erstellt werden kann. Mit einem LMS wie iSpring Learn lässt sich dieses Profil optimal darstellen. So werden Chancen und Schwächen im Leistungsprofil schnell sichtbar und Führungskräfte können kompetent und schnell reagieren. Testen Sie iSpring Learn jetzt mit der kostenlosen 30-tägigen Testversion oder anfordern eine Live Demo und implementieren Sie Peer Feedback sofort in Ihrem Unternehmen.

FAQ

Wie schreibt man eine Peer-Leistungsbeurteilung?

Eine Peer-Leistungsbeurteilung hebt zuerst die Stärken und Ressourcen hervor, gibt konstruktives Feedback mit konkreten Beispielen und bietet Vorschläge für Verbesserungen. Dabei bleibt sie respektvoll, objektiv und sachlich.

Was sind Peer-Gespräche? 

Zum Beispiel zeichnen Peer-Feedbacks sich durch Gleichberechtigung, Informalität und Gegenseitigkeit aus. Im Gegensatz zu Gesprächen mit Vorgesetzten oder Mentoren gibt es kein hierarchisches Gefälle, alle nehmen eine kollegiale Haltung ein.