Lernende Organisation: Definition, Beispiele und Tools

Was macht eine lernende Organisation aus? Kommunikation und Wissen! Wie viel Potenzial für Innovation und Erfolg wurden schon verschenkt, weil die eine Abteilung nicht wusste, was die andere macht. In lernenden Unternehmen wird Wissen geteilt, zentral gespeichert und für eine Wissenserweiterung aufgearbeitet. Aber sind gute Beispiele für lernende Organisationen? Was sind die Nachteile und Vorteile einer lernenden Organisation und was sind die ersten Schritte? Was sind die Ziele der lernenden Organisation? Diese Fragen möchten wir Ihnen gern in diesem Artikel beantworten und Sie ermutigen, jetzt zu starten und ihre Organisationskultur neu und Ihr Unternehmertum zukunftsfähig zu gestalten.

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Was ist eine lernende Organisation nach Senge?

Der Begriff der lernenden Organisation wurde durch Peter Senge, Direktor des Center for Organizational Learning an der MIT Sloan School of Management, geprägt. Laut Senge ist die Definition einer lernenden Organisation diese: es handelt sich um ein Unternehmen, das sich kontinuierlich an Veränderungen und Herausforderungen anpasst, indem sie Wissen generiert, teilt und anwendet.

Senge beschreibt eine lernende Organisation als einen Ort, an dem Menschen ihre Fähigkeit zur Schaffung der Ergebnisse, die sie sich wirklich wünschen, ständig erweitern. Die Menschen sind die Wissensträger. Es ist ein Raum, in dem neue Denkweisen gefördert werden und Menschen kontinuierlich lernen, gemeinsam bessere Ergebnisse zu erzielen.

Senge nennt in seinem Buch „Die Fünfte Disziplin“ fünf wesentliche Disziplinen, die eine lernende Organisation ausmachen:

1. Persönliche Entwicklung („Personal Mastery“): Die ständige Weiterentwicklung und Weiterbildung der eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen. Mitarbeiter in einer lernenden Organisation streben danach, persönliche Ziele zu erreichen, Probleme zu lösen und sich fortlaufend zu verbessern.
2. Mentale Modelle („Mental Models“): Die Reflexion über tief verankerte Überzeugungen, Annahmen und Denkmuster, die unser Handeln beeinflussen. Es geht darum, diese Modelle zu hinterfragen und zu verändern, um neues Denken zu ermöglichen.
3. Gemeinsame Vision („Shared Vision“): Das Entwickeln und Teilen einer gemeinsamen Zukunftsvision, die alle im Unternehmen inspiriert und leitet. Eine klare und attraktive Vision schafft ein gemeinsames Ziel und fördert das Engagement.
4. Kollektives Lernen („Team Learning“): Der Prozess, in dem Teams lernen, ihre kollektive Intelligenz und Fähigkeiten zu nutzen und gemeinsam bessere Entscheidungen zu treffen. Das umfasst Kommunikation, Zusammenarbeit und die Fähigkeit, Konflikte konstruktiv zu lösen.
5. Systemisches Denken („Systems Thinking“): Die Fähigkeit, das große Ganze zu sehen und zu verstehen, wie verschiedene Teile eines Unternehmens miteinander verbunden sind. Es geht darum, in Netzwerken und Wechselwirkungen zu denken, anstatt nur isolierte Ausgangsprobleme zu betrachten.

Also, was ist eine lernende Organisation? Die kurze Antwort: Eine lernende Organisation ist einfach erklärt ein Unternehmen, das eine Kultur fördert, in der kontinuierliches Lernen, Innovation und Anpassungsfähigkeit selbstverständlich sind. Sie stellt sicher, dass Wissen auf Arbeit nicht nur akkumuliert, sondern auch geteilt und auf systemische Weise über das Projektmanagement hinaus genutzt wird, um das Unternehmen ständig zu verbessern und zu erneuern.

5 Beispiele für lernende Organisationen

Aber wie funktionieren lernende Organisationen nun denn wirklich? Es gibt einige prominente Praxisbeispiele für lernende Organisationen aus verschiedenen Branchen und im Mittelstand, die das Konzept der lernenden Organisation mit individuellen Methoden umsetzen. Hier sind die fünf bekanntesten Best Practices, die Inspiration schenken.

1. Google

Google ist bekannt für seine Innovationskultur und seine offenen Lernmöglichkeiten. Das Unternehmen fördert eine Kultur des Experimentierens, in der Mitarbeiter 20 Prozent ihrer Zeit für eigene Projekte nutzen dürfen. Diese „20-Prozent-Regel“ hat zur Entwicklung von Produkten wie Gmail geführt. Google setzt auch auf Teamlernen, indem es regelmäßige „Postmortems“ durchführt – Besprechungen nach Projekten oder Ereignissen, in denen das Team diskutiert, was funktioniert hat und was verbessert werden muss.

2. Toyota

Toyota hat das Konzept des kontinuierlichen Lernens und der Prozessverbesserung (Kaizen) in den Mittelpunkt seiner Unternehmenskultur gestellt. Das Toyota-Produktionssystem (TPS) basiert auf der ständigen Verbesserung der Kommunikation durch Rückmeldungen und Einbeziehung der Mitarbeiter in die Problemlösung. Toyota betont systemisches Denken und fördert das Lernen auf allen Ebenen des Unternehmens, um Ineffizienzen zu erkennen und zu beseitigen.

3. Pixar

Ein weiteres Beispiel ist Pixar. Das Animationsstudio ist bekannt für seine Innovationskultur und die Förderung von Kreativität durch Teamlernen. Durch den Prozess des „Braintrust“, bei dem Regisseure und Kreativteams in offenen Feedback-Sitzungen über Projekte diskutieren, werden Probleme früh erkannt und kollektiv gelöst. Dies zeigt ein starkes Engagement für mentale Modelle und das Lernen auf Teamebene, um bessere Entscheidungen zu treffen und kreative Blockaden zu überwinden.

4. Microsoft

Unter der Führung von CEO Satya Nadella hat sich Microsoft von einer eher starren Struktur zu einer flexiblen lernenden Organisation gewandelt. Nadella hat eine Kultur des Wachstums eingeführt, die Mitarbeiter dazu ermutigt, offen für Feedback und neue Ideen zu sein. Die Einführung des „Growth Mindsets“ (angelehnt an die Theorien von Carol Dweck) war zentral für diese Transformation, wodurch Mitarbeiter zu lebenslangem Lernen und Entwicklung inspiriert werden.

5. General Electric (GE)

GE war lange Zeit ein Vorreiter bei der Förderung einer lernenden Organisation. Durch die berühmte „Work-Out“-Methode und das Six Sigma-Programm wurden Mitarbeiter ermutigt, Probleme offen anzusprechen und gemeinsam nach Lösungen zu suchen. Auch Teamlernen und die Fähigkeit, organisatorische Veränderungen systematisch zu implementieren, standen bei GE im Vordergrund.

8 Ziele von lernenden Organisationen

Warum braucht es lernende Organisationen? Eine Antwort finden wir beim Blick auf die möglichen Ziele von lernenden Organisationen. Sie konzentrieren sich darauf, den nachhaltigen Erfolg zu sichern, indem sie sich kontinuierlich weiterentwickeln und an die sich ändernden Umstände anpassen. Und das sind Ziele, die alle Unternehmen haben sollten, die sich zukunftsfähig aufstellen möchten. 

Werfen wir nun einen Blick auf die Ziele und Wirkungsfelder von lernenden Unternehmen.

1. Innovation

Ein zentrales Ziel einer lernenden Organisation ist es, Prozesse, Produkte und Dienstleistungen stetig zu verbessern. Das geschieht durch das Aufgreifen neuer Ideen, Innovationen und das Streben nach Exzellenz. Das Unternehmen versucht, sowohl bestehende Stärken zu maximieren als auch neue Wege zu finden, um in einem dynamischen Umfeld erfolgreich zu bleiben.

2. Agilität

Lernende Organisationen wollen flexibel auf Veränderungen im Markt, in der Technologie oder in der Gesellschaft reagieren. Sie streben danach, ihre Anpassungsfähigkeit zu verbessern, indem sie eine Kultur des Lernens und Offenheit für Veränderungen schaffen. Dies ermöglicht es ihnen, schnell auf neue Herausforderungen und Chancen zu reagieren.

3. Employer Engagement

Ein weiteres Merkmal ist die Förderung des individuellen Lernens und der persönlichen Entwicklung der Mitarbeiter. Das Unternehmen schafft eine Umgebung, in der die Mitarbeiter ihre Fähigkeiten kontinuierlich erweitern, persönliche und berufliche Ziele erreichen und so einen wichtigen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Dadurch steigt auch das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter.

4. Team Work

Ein Ziel lernender Organisationen ist es, die kollektive Intelligenz zu nutzen. Sie fördern das Teamlernen, bei dem Teams zusammenarbeiten, ihre Erfahrungen teilen und gemeinsam Lösungen für komplexe Probleme entwickeln. Das Ziel ist es, durch Zusammenarbeit bessere Ergebnisse zu erzielen als durch isolierte Einzelleistungen.

5. Schaffung einer gemeinsamen Vision

Lernende Organisationen streben danach, eine gemeinsame Vision zu schaffen, die alle Mitarbeiter inspiriert und auf gemeinsame Ziele ausrichtet. Diese Vision dient als Leitfaden für das Handeln und fördert das kollektive Engagement. Eine klare, geteilte Vision stärkt den Zusammenhalt und fördert die Innovationskraft des Unternehmens.

6. Wissensmanagement und -nutzung

Ein weiteres wichtiges Ziel ist es, Wissen effektiv zu verwalten und zu nutzen. Lernende Organisationen streben danach, Wissen systematisch zu erfassen, zu teilen und anzuwenden, um bessere Entscheidungen zu treffen und aus Fehlern zu lernen. Dies beinhaltet auch die Schaffung einer offenen Lernkultur, in der Feedback und Reflexion gefördert werden.

7. Systemisches Denken

Ein wesentliches Ziel lernender Organisationen ist die Förderung des systemischen Denkens. Sie versuchen, das Unternehmen als Ganzes zu verstehen, indem sie Wechselwirkungen zwischen verschiedenen Abteilungen, Prozessen und Umwelteinflüssen erkennen. Das Ziel ist es, langfristige Lösungen zu finden und nicht nur kurzfristige Erfolge zu erzielen.

8. Fehlerkultur und Lernbereitschaft

Ein wichtiger Aspekt ist die Schaffung einer Fehlerkultur, in der Fehler als Lernchancen betrachtet werden. Anstatt Schuldzuweisungen zu machen, geht es darum, aus Misserfolgen zu lernen und diese Erkenntnisse für zukünftige Verbesserungen zu nutzen. Die Organisation soll in der Lage sein, aus jedem Rückschlag gestärkt hervorzugehen.

Mentale Modelle in lernenden Unternehmen

Es gibt verschiedene mentale Modelle, die in lernenden Organisationen zu finden sind. Diese Modelle haben unterschiedliche Schwerpunkte, wie zum Beispiel das Lernen auf individueller, teambezogener oder organisationaler Ebene, das Wissensmanagement und die systemische Perspektive. Aber jedes Modell kann ein wichtiger Hebel zur Umsetzung des Konzeptes werden.

Hier stellen wir das klassische Fifth Discipline-Modell vor, das Peter Senge in seinem gleichnamigen Buch vorstellte. Es umfasst fünf zentrale Disziplinen, die Unternehmen beherrschen müssen, um zu lernenden Organisationen zu werden:

1. Persönliche Persönlichkeit: Individuen streben nach kontinuierlicher Verbesserung und persönlichem Wachstum.
2. Mentale Modelle: Menschen hinterfragen und verändern ihre tief verwurzelten Annahmen und Denkmuster.
3. Gemeinsame Vision: Das Unternehmen hat eine klare, geteilte Vision, die alle inspiriert und leitet.
4. Teamlernen: Teams entwickeln gemeinsam Wissen und Lösungen, um besser als Individuen zu agieren.
5. Systemdenken: Unternehmen verstehen sich als Teil eines größeren Systems und erkennen, wie verschiedene Elemente zusammenhängen.

5 mentale Modelle aus der Praxis

Das Fünf-Disziplinen-Modell wurde in den vergangenen Jahren weiterentwickelt und für verschiedene Szenarien in Unternehmen angepasst. Hier stellen wir die fünf bekanntesten mentalen Modelle vor, die heute in lernenden Organisationen zum Einsatz kommen. 

Nonaka und Takeuchi: Wissensspirale 

Das SECI-Modell von Ikujiro Nonaka und Hirotaka Takeuchi beschreibt den Prozess des Wissensmanagements in lernenden Organisationen. Es geht darum, wie Wissen innerhalb des Unternehmens generiert und geteilt wird. Das Modell hat vier Phasen, die in einer Wissensspirale verlaufen:

1. Sozialisation (Tacit-to-Tacit): Implizites Wissen wird durch direkte Erfahrung und soziale Interaktion geteilt (z.B. durch Mentoring).
2. Externalisierung (Tacit-to-Explicit): Implizites Wissen wird in explizites Wissen umgewandelt, z.B. durch schriftliche Dokumentationen oder Modelle.
3. Kombination (Explicit-to-Explicit): Explizites Wissen wird kombiniert, organisiert und verbreitet, um neues Wissen zu schaffen (z.B. durch formale Berichte, Datenbanken).
4. Internalisierung (Explicit-to-Tacit): Explizites Wissen wird von Individuen verinnerlicht und in implizites Wissen umgewandelt, z.B. durch Lernen in der Praxis.

Das Ziel dieses Modells ist es, den Wissensfluss im Unternehmen zu optimieren, damit das Wissen effektiv genutzt und weiterentwickelt wird.

Argyris und Schön: Organisationales Lernen

Chris Argyris und Donald Schön haben das Konzept des organisationalen Lernens entwickelt und dabei zwischen zwei Arten des Lernens unterschieden:

• Single-Loop-Lernen: Unternehmen passen ihre Handlungen an, wenn sie Fehler entdecken, ohne jedoch die zugrunde liegenden Annahmen oder Strategien zu hinterfragen. Es ist eher reaktives Lernen.
• Double-Loop-Lernen: Handlungen werden nicht nur angepasst, sondern auch die grundlegenden Annahmen und Normen hinterfragt. Das ist tiefgehenderes Lernen, bei dem Menschen und Unternehmen ihre Grundprinzipien und Denkweisen ändern können.

Das Double-Loop-Lernen fördert eine tiefere Reflexion und Innovation, da es grundlegende Veränderungen ermöglicht und die Unternehmen flexibel auf komplexe Herausforderungen reagieren.

Garvin: Bausteine der lernenden Organisation

David Garvin identifizierte drei zentrale Programm-Bausteine für eine lernende Organisation:

1. Schaffung eines unterstützenden Lernumfelds: Es wird eine Kultur gefördert, in der Offenheit, Experimentieren und Fehler als Chancen zum Lernen wahrgenommen werden. Diesen Anspruch haben wir in vielen der Best Practices von lernenden Organisationen wiedergefunden.
2. Konkrete Lernprozesse und Praktiken: Systeme, Prozesse und ein Lerndesign, welche das Wissen sammeln, teilen und anwenden, müssen eingeführt werden. Dazu gehören Schulungen, Feedback-Mechanismen und Wissensmanagement. Dieser Baustein kann durch geeignete LMS gewährleistet werden.
3. Leadership: Führungskräfte müssen im Rahmen von Leadership Kompetenzentwicklung das Lernen aktiv fördern, indem sie selbst als Vorbilder fungieren und eine lernorientierte Kultur schaffen.

Dieser Ansatz betont die Notwendigkeit, konkrete Maßnahmen und Strukturen einzuführen, die das Lernen in der Organisation verankern.

Kolbs Lernzyklus 

Das Modell von David Kolb ist stark auf individuelles Lernen fokussiert, kann aber auch in Organisationen angewendet werden. Es beschreibt den Lernprozess als zyklischen Vorgang, der vier Phasen durchläuft:

1. Konkrete Erfahrung: Menschen machen direkte Erfahrungen in einer realen Situation.
2. Reflexive Beobachtung: Die Erfahrung wird reflektiert und analysiert.
3. Abstrakte Konzeptualisierung: Aus der Reflexion werden Schlussfolgerungen gezogen und neue Konzepte entwickelt.
4. Aktives Experimentieren: Die neuen Ideen oder Konzepte werden in die Praxis umgesetzt.

Organisationen, die den Lernzyklus und dessen Lernmethoden nutzen, ermöglichen es ihren Mitarbeitern, aus Erfahrungen zu lernen und kontinuierlich neue Ansätze zu entwickeln.

Probst, Raub und Romhardt: Das Wissensmanagement-Modell

Das Wissensmanagement-Modell von Probst, Raub und Romhardt beschreibt einen systematischen Ansatz zur Handhabung von Wissen in Organisationen.

Es enthält folgende Programm-Bausteine für lernende Organisationen:

• Wissensidentifikation: Erkennen, welches Wissen in der Organisation vorhanden ist und welches benötigt wird.
• Wissenserwerb: Wissen von außen (z.B. durch externe Experten oder Kooperationen) in die Organisation bringen.
• Wissensentwicklung: Internes Wissen durch Innovation und Forschung weiterentwickeln.
• Wissensverteilung: Sicherstellen, dass Wissen durch eine transparente Systematik in der gesamten Organisation geteilt wird und alle gemeinsam lernen, z.B. durch Schulungen.
• Wissensnutzung: Wissen in Organisationen effektiv anwenden, um Prozesse und Ergebnisse zu verbessern.
• Wissensbewahrung: Wissen so sichern, dass es der Organisation langfristig zur Verfügung steht.

Das Modell betont die Bedeutung von Wissensmanagement als Grundlage für das Lernen in der Organisation.

Voraussetzungen für lernende Organisation

Wie starten Unternehmen nun in diese neue Art der Zusammenarbeit? Es lässt sich sagen, dass die Voraussetzungen auch zeitgleich die Ziele sind. Es heißt also: Learning by doing.

Lernende Organisation brauchen eine offene Lernkultur, in der Fehler als Chancen zum Lernen betrachtet werden und Feedback geschätzt wird. Führungskräfte müssen als Vorbilder agieren und eine lernorientierte Kultur fördern. Die Kompetenzentwicklung fängt also in der Führung an. Zudem sind eine klare gemeinsame Vision und das Engagement aller Mitarbeiter entscheidend. Systemisches Denken und ein gutes Wissens- und Kulturmanagement sorgen dafür, dass Wissen effektiv geteilt und genutzt wird.

Flexible Strukturen und eine fließende Kommunikation bilden die Rahmenbedingungen für den Wissensaustausch, während Teamarbeit und Eigenverantwortung der Mitarbeiter das Lernen auf allen Ebenen vorantreiben.

Regelmäßige Reflexion und die Nutzung von Technologien sichern die kontinuierliche Verbesserung und Anpassungsfähigkeit der Organisation. So können Unternehmen das Potenzial des Marktes und die Kundenorientierung ausschöpfen. Führungskräfte und Teams starten ihren Weg zur lernenden Organisation, wenn sie diese Vision Schritt für Schritt umsetzen.

Top-Instrumente für lernende Organisationen

Das Wissensmanagement ist das Herzstück einer lernenden Organisation. Dafür eignet sich zum einen der regelmäßige informelle Austausch zwischen Mitarbeitern, Teams und Führungskräften.

Zum anderen ist eine zentrale Lernplattform wichtig, die es dank Digitalisierung gibt. Auf dieser Plattform wird Wissen zur Verfügung gestellt, geteilt und bewertet. Für diese Aufgabe und Anforderungen eignet sich das LMS iSpring Learn, das Ihnen viele Umsetzungsinstrumente bietet:

Zentrale Wissensdatenbank

Auf dem LMS werden Lernmaterialien, Fallbeispiele, Schulungen und Dokumentationen zentral gespeichert und sind so für alle Mitarbeiter leicht zugänglich.

Personalisierte Lernpfade

Für jeden Mitarbeiter wird ein Profil angelegt, auf dem sein Wissensstand, Fortschritte und seine persönliche Entwicklung und Weiterbildung jederzeit anhand von Kennzeichen analysiert werden kann. Dieses Wissen ist die Basis für individuelle Lernprogramme, mit denen die Wissensentwicklung gezielt gefördert werden kann.

Interaktive Lerninhalte

Auf iSpring Learn können ganz unterschiedliche Lern- und Informationsformate angeboten werden, die mit ihren individuellen Funktionen zum Weiterbilden, Informieren und Lernen einladen. Quiz, Schulungen, Videos und Gesprächssimulationen machen den Wissensaufbau interaktiv und praxisnah.

Analyse und Feedback

Das LMS bietet ein differenziertes Analyse- und Berichtsmanagement. Vice versa haben auch die Mitarbeiter über Umfragen die Möglichkeit, ihr Feedback zur kontinuierlichen Verbesserung des Wissensmanagements abzugeben.

Mobiler Zugang

Über das LMS haben alle Mitarbeiter, ob im Außendienst, Home Office oder vor Ort jederzeit die Möglichkeit, auf Wissen zuzugreifen und in den Austausch zu gehen.

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Zusammenfassung: Der Trend geht zum Wissensaufbau

Sie kennen nun die theoretischen Voraussetzungen, Systemeigenschaften und Modelle von lernenden Organisationen. Aber zum Schluss steht immer die Frage im Raum: Und, wie starten wir nun? Wie werden wir zur lernenden Organisation? Die Antwort unterteilt sich in zwei Teile. Der erste Teil betrifft die Organisationskultur. Um Wissen zu managen, zu teilen und zu vermehren, braucht es eine offene, transparente Unternehmenskultur. Und damit können Organisationen sofort starten, indem sie die dafür passenden Strukturen aufbauen.

Der zweite Teil der Antwort betrifft die technologischen Voraussetzungen und Abläufe. Insbesondere in großen Unternehmen muss Wissen zentral gespeichert und allen Mitarbeitern uneingeschränkt zur Verfügung gestellt werden. Mit einer SaaS-Lösung wie iSpring Learn kann diese Herausforderung umgehen gelöst werden. Wenn Sie jetzt starten möchten, dann schauen Sie sich die Demo von iSpring Learn an oder testen Sie iSpring Learn jetzt mit der kostenlosen 30-tägigen Testversion und machen Sie den ersten Schritt hin zur lernenden Organisation und erreichen Sie Zukunftsmärkte.

FAQ

1. Wie wird man eine Lernende Organisation?

Der konkrete erste Schritt ist, eine offene Lernkultur zu schaffen, in der Fehler als Chancen betrachtet und Wissen aktiv geteilt wird.

2. Was unterscheidet lernende Organisationen im Organisationsverhalten von anderen Unternehmen?

Lernende Organisationen zeichnen sich durch ständige Anpassung, Wissensaustausch und Innovationsförderung aus, während andere Unternehmen oft starrere Strukturen und weniger flexible Lernprozesse haben.

3. Wer setzt das Konzept der lernenden Organisation konkret um?

Das Managementkonzept der lernenden Organisation ist in der Organisationsentwicklung verortet. Umgesetzt wird es von Führungskräften und allen Mitarbeitern gemeinsam.