360-Grad-Feedback-Methode: Vorteile und Nachteile

Das 360-Grad-Feedback ist der moderne Ansatz zur Mitarbeiterbeurteilung. Mit der 360-Grad-Feedback-Methode sind die Zeiten vorbei, in denen nur Führungskräfte und der Vorgesetzte eines Mitarbeiters bei relativ formellen, starren Feedbackgesprächen über die Leistung und die Wachstumsbereiche seines Mitarbeiters berichteten und Feedback gaben.

Viele Unternehmen erkennen heute den Wert des 360-Degree-Feedbacks zur Beurteilung von Personal. Die 360-Grad-Analysen von Führungskräften, Kollegen und anderen Personen wie Vorgesetzten eignen sich wunderbar für die Personalentwicklung und als Tool der nachhaltigen Mitarbeiterentwicklung. Sie haben begonnen, ein an Feedback reiches Arbeitsumfeld zu pflegen, die Leistung der Mitarbeiter zu bewerten und zu verbessern und ein starkes, kohärentes Team aufzubauen. Das 360° Feedback bietet Unternehmen wie auch dem Feedbacknehmern enorme Vorteile.

Wenn Sie also die Arbeit der Mitarbeiter aus verschiedenen Blickwinkeln betrachten möchten, um die Stärken und Schwächen der verschiedenen Personen besser zu verstehen, sollten Sie 360-Grad-Beurteilungen verwenden und Feedbackgespräche machen, um Verbesserungen im Verhalten zu erreichen.

In diesem Artikel erfahren Sie, was die Vorteile und Nachteile der 360-Grad-Feedback-Beurteilung sind und wie iSpring Learn Ihnen mit einem 360-Grad-Assessment für Mitarbeiter und als Instrument der Führungskräfteentwicklung helfen kann, ein umfassendes, authentisches Bild von Führung und Mitarbeiterleistung zu erhalten, indem Sie über 360-Grad-Beurteilungen Feedback von Feedbackgebern wie Führungskräften, Vorgesetzten, Kollegen vom Fach, Untergebenen und anderen Personen einholen. Außerdem gibt es neben der Definition des Feedback-Tools auch Erfolgsfaktoren und Beispiele, wie die 360-Grad-Methode für die Mitarbeiterentwicklung und Führungskräfteentwicklung genutzt werden kann.

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Was ist ein 360-Grad-Feedback?

Welche Rolle hat das 360-Grad-Feedback in der Personalentwicklung und Führungskräfteentwicklung? Bekannt ist die Methode auch als 360-Grad-Beurteilung und 360-Grad-Leistungsbewertung bekannt und ist laut Definition eine Methode zur Bewertung der Mitarbeiterleistung durch Feedback (Analysieren von Stärken und Schwächen) von ihren Untergebenen, Kollegen, Vorgesetzten, sowie weiteren Beurteilern wie Führungskräften und Selbsteinschätzungen, die dann in einem Feedbackgespräch mit dem jeweiligen Feedbacknehmer besprochen wird.

Das Einholen dieses Feedbacksmittel des Tools, das Analysieren der Informationen und die Vorgehensweise für ein 360-Grad-Feedback funktioniert wie eine kurze Umfrage, die sich auf die Wahrnehmung der weichen Fähigkeiten und Kommunikationsstile durch Führungskräfte, Kollegen, Untergebene und weitere Personen konzentriert. 360°-Feedback hilft, Teamarbeit, die Unternehmenskultur, Führung und beispielsweise den Umgang mit Kundenkontakten zu bewerten.

Auf Basis der Ergebnisse der 360-Grad-Beurteilungen wird dann die Personalentwicklung und Mitarbeiterentwicklung eines Mitarbeiters bzw. Feedbacknehmers individuell definiert und es lassen sich Lösungen zur Optimierung und Verbesserungen im Verhalten oder sogar der Förderung von Talenten entwickeln.

360-Grad-Beurteilungen enthalten zum Beispiel Aussagen und Fragen, die die Befragten auffordern, die Führungskompetenzen, Fähigkeiten und Eigenschaften einer Person gemäß einer ausgewählten Bewertungsskala aus der jeweiligen Perspektive zu bewerten und so deren Stärken und Schwächen zu identifizieren. Hier ist eine Möglichkeit, wie solche Feedback-Fragen im Beurteilungsformular eines 360-Grad-Feedbacks zum Beispiel aussehen könnten:

Nach dieser Erklärung des 360-Grad-Feedbacks schauen wir nun, wie der Prozess funktioniert und was die Erfolgsfaktoren sind.

360° Feedback: Methode erklärt

Wie funktioniert das 360-Grad-Feedback für die einzelnen Personen? Worin könnte für Ihre Personalarbeit die Innovation liegen? Hier nehmen wir verschiedene Perspektiven ein, um sichtbar zu machen, was die Vorteile – und vielleicht die Schwächen – des Tools sind.

Wie funktioniert das 360 Grad Feedback für Mitarbeitende?

Für den betroffenen Mitarbeitenden des Unternehmens, der im Rahmen eines 360-Grad-Feedbacks durch Kollegen, Vorgesetzte oder auch in speziellen Fällen von Kunden bewertet wird, bedeutet der Prozess eine umfassende Rückmeldung aus verschiedenen Perspektiven. Neben der Einschätzung durch die eigene Führungskraft erhält er Feedback von Kollegen, Teammitgliedern innerhalb des Unternehmens und in manchen Fällen auch von Kunden oder externen Partnern. Zusätzlich wird eine Selbsteinschätzung durchgeführt, um mögliche Unterschiede zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung sichtbar zu machen.

Nach Abschluss der Erhebung mittels 360-Grad-Feedback erhält der Mitarbeitende eine zusammenfassende Auswertung, die Stärken, Schwächen und Entwicklungsbereiche aufzeigt. Besonders aufschlussreich ist der Vergleich zwischen der eigenen Selbsteinschätzung und der Wahrnehmung durch andere, da er blinde Flecken oder unerwartete Stärken sichtbar machen kann.

In einem anschließenden Feedbackgespräch werden die Ergebnisse reflektiert und gemeinsam mit der Führungskraft oder einer anderen verantwortlichen Person des Unternehmens besprochen. Dabei geht es nicht nur darum, Rückmeldungen zu verstehen, sondern auch konkrete Maßnahmen zur Weiterentwicklung abzuleiten – sei es durch gezielte Weiterbildung, Veränderungen im Arbeitsstil oder neue Aufgaben, die bestimmte Fähigkeiten weiter fördern. Durch die Anonymität der Befragung entsteht eine offene und ehrliche Feedbackkultur innerhalb des Unternehmens, die es dem Mitarbeitenden ermöglicht, konstruktives Feedback für seine persönliche und berufliche Weiterentwicklung zu nutzen.

Wie funktioniert das 360 Grad Feedback für Führungskräfte?

Für die Führungskraft, die den 360-Grad-Feedback-Prozess anleitet, bedeutet dieser Prozess eine koordinierende und unterstützende Rolle. Sie stellt den Erfolg sicher, in dem sie dafür sorgt, dass der Prozess fair, anonym und zielgerichtet abläuft, sodass die bewertete Person konstruktives Feedback erhält.

Zunächst wählt die Führungskraft gemeinsam mit der betroffenen Person geeignete Feedbackgeber aus, die regelmäßig mit ihr zusammenarbeiten und ein fundiertes Feedback abgeben können. Anschließend sorgt sie für den Erfolg dafür, dass der Fragebogen, der über Tools wie iSpring Learn verteilt wird, der Themen wie Kommunikation, Zusammenarbeit, Problemlösung und Arbeitsleistung umfasst. In vielen Fällen erfolgt die Befragung digital, um eine objektive und systematische Auswertung zu gewährleisten. Während dieses Prozesses achtet die Führungskraft darauf, dass in dem 360-Grad-Feedbacks die Anonymität der Feedbackgeber gewahrt bleibt, um ehrliche Rückmeldungen innerhalb des Unternehmens zu fördern.

Nachdem alle Rückmeldungen gesammelt und ausgewertet wurden, erhält die Führungskraft die aggregierten Ergebnisse und bereitet sich auf das Feedbackgespräch mit der bewerteten Person vor. In diesem Gespräch geht es nicht nur darum, die Ergebnisse sachlich zu vermitteln, sondern auch gemeinsam zu reflektieren, welche Stärken gefördert und welche Entwicklungsbereiche bzw. Schwächen für mehr Erfolg verbessert werden können. Eine zentrale Aufgabe der Führungskraft ist es, eine konstruktive Atmosphäre zu schaffen, in der sich der Mitarbeitende nicht bewertet, sondern unterstützt fühlt. Zudem sollte sie mittels des Feedbacks konkrete Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen, beispielsweise durch Weiterbildung, neue Aufgaben oder Coaching-Maßnahmen.

Durch eine sorgfältige Durchführung des 360-Grad-Feedbacks trägt die Führungskraft nicht nur zur individuellen Entwicklung des Mitarbeitenden und den Erfolg des Unternehmens bei, sondern fördert auch eine offene Feedbackkultur. Ein professionell geführter Prozess kann so langfristig die Zusammenarbeit im Team stärken und die Leistungsfähigkeit von gesamten Organisationen verbessern.

Wenn Sie also darüber nachdenken, ein 360-Grad-Tool zu implementieren, können Sie nun das Preis-Leistungs-Verhältnis einschätzen und wissen, wie Sie davon profitieren.

360-Degree-Feedback: Vorteile und Nachteile

Das sind die Vorteile und Nachteile einer 360-Grad-Analyse.

Kompetenz- und Leistungsbeurteilung. Sie können mittels 360-Grad-Beurteilungen genau einschätzen, wie Mitarbeiter des Unternehmens ihre Führungskompetenzen und persönlichen Eigenschaften am Arbeitsplatz in tatsächlichen Arbeitssituationen umsetzen.

Erhöhte Glaubwürdigkeit. Sie erhalten bei einem konstruktiven 360-Grad-Feedback Informationen von mehreren Befragten als Feedbackgeber in verschiedenen Positionen (Führungskräfte, Kollegen, Untergebene, externe Personen wie etwa Kunden, weitere Beurteiler), was die Glaubwürdigkeit des Assessments erhöht und Feedbackgespräche objektiver werden lässt.

Instrument für Realitätscheck. Bei einem 360-Grad-Feedback können Sie die Selbsteinschätzung des Mitarbeiters in Bezug auf seine Stärken und Schwächen mit der Personalbeurteilung und dem Feedback anderer Mitarbeiter, Führungskräfte, Kollegen und weiterer Personen wie etwa Kunden vergleichen. Dies ist ein enormer Vorteil und hilft auch dabei, Diskrepanzen zwischen den Absichten einer Führungskraft und den Wahrnehmungen des Mitarbeiters zu erkennen. Beides sind essenzielle Teile für den Erfolg eines Feedbackgesprächs.

Meinungsvielfalt. 360-Grad-Feedback kann Sichtweisen verschiedener Kollegen, Führungskräfte und externer Personen wie Kunden beinhalten, die alle zu einer durchschnittlichen Bewertung beitragen.

Erhöhte Selbstwahrnehmung. Mitarbeiter können ihre Selbsteinschätzung mit den Bewertungen und dem 360-Grad-Feedback durch Feedbackgeber wie Vorgesetzte, Führungskräfte, Kollegen und andere Personen des Unternehmens oder sogar Kunden vergleichen und lernen, was sie für mehr Erfolg verbessern können.

Die Risiken des 360-Grad-Feedbacks liegen in der effizienten Umsetzung: Wenn Sie das 360-Grad-Feedback innerhalb Ihres Unternehmens einsetzen möchten, sollten Sie von Beginn an auf die richtige Software setzen und Best Practices kennen. Denn: Ein solches Feedback ist durch seinen Umfang sehr viel aufwändiger als ein herkömmliches Feedbackgespräch, das Risiko ist hoch, dass die Auswertung ohne geeignete Software ins Stocken gerät. Um so wenig wie möglich Kapazitäten in Anspruch zu nehmen, kann der 360-Grad-Feedback-Prozess und das Verfahren durch automatisierte Abläufe und Vorlagen erleichtert werden. Zudem sollte allen Beteiligten klar sein, welche Ziele ein solches Vorgehen hat.

Es geht in einer 360-Grad-Personalbeurteilung nicht darum, die Fehler und fehlenden Qualifikationen des Mitarbeiters in den Fokus zu stellen. Vielmehr ist das 360°-Feedback ein Instrument, um Stärken zu definieren, die aktuelle Leistung, Eigenschaften, Fähigkeiten und Führungskompetenzen zu benennen und konstruktive Kritik zu äußern.

Der nächste Schritt im Verfahren ist dann, Entwicklungsziele festzulegen, um festgestellte Schwächen in Führungskompetenzen und Wissen zu minimieren und Talente zu maximieren. Ist dieses Vorgehen nicht klar kommuniziert, können 360-Grad-Beurteilungen auch für unangebrachte Kritik und Feindseligkeiten unter Mitarbeitern, Führungskräften, Kollegen, weiteren Personen oder gegenüber Vorgesetzten missbraucht werden, was ein enormer Nachteil wäre.

360 Grad-Assessment-Prozess: Wie lässt er sich implementieren?

Für die erfolgreiche Implementierung eines 360-Grad-Assessments müssen Sie es als Projekt betrachten und den Ablauf des 360-Grad-Feedbacks von Anfang bis Ende verwalten. Befolgen Sie diese sieben Best Practices-Schritte, um die Verwaltung und das Management zu vereinfachen, mehr aus den Befragungsergebnissen und dem Feedback sowie alle Vorteile der Methode für die 360-Grad-Beurteilungen Ihres Personals herauszuholen.

Schritt 1. Durchführen der Vorbereitungsarbeiten

Eine gewisse Vorbereitung des Verfahrens ist unerlässlich, um das 360-Grad Feedback durchzuführen und insbesondere die Interviews der 360-Grad-Beurteilungen optimal zu nutzen. Hier sind die wichtigsten Punkte, die Sie in der Planung des Ablaufs einer 360-Grad-Review berücksichtigen sollten, basierend auf wichtigen Fragen, die Sie sich stellen müssen.

Die Ziele definieren

Warum muss ich eine 360-Grad-Bewertung implementieren? Welche Personen werden von Kollegen und Vorgesetzten beurteilt? Ihre Ziele könnten zum Beispiel sein:

• Ziel 1: Wir brauchen dies, um Feedback über potenzielle Führungskräfte zu sammeln, um in Zukunft fundierte Entscheidungen zu treffen und Lösungen zu entwickeln.
• Ziel 2: Wir wollen die Daten aggregieren, um einen persönlichen Entwicklungsplan für jeden Kollegen zu erstellen, der dezidiert seine Schwächen und/oder Stärken adressiert.
• Ziel 3: Wir brauchen dieses Feedback, damit die Mitarbeiter und Führungskräfte sehen können, wo sie stehen und eine Außenperspektive haben.

Das 360-Grad-Feedback entstand als Möglichkeit, das Management und die Führungskräfte eines Unternehmens zu beurteilen. Im Laufe der Zeit wurde es jedoch zu einem starken Entwicklungsinstrument für Menschen, die nicht in Führungspositionen tätig sind. Es ist ein geeignetes Instrument für die Mitarbeiterbeurteilung auf jeder Ebene und kann Ziele in jeder Business-Praxis anvisieren.

Den Ablauf planen

Werden Sie das Assessment intern im Unternehmen durchführen oder einen geeigneten Dienstleister für das Management suchen? Der Vorteil des internen Managements und der internen Verwaltung des Assessments besteht darin, dass Sie es an Ihre Geschäftsanforderungen anpassen und externe Dienstleistungen sparen können.

Überlegen Sie auch, ob Sie es zu einer Online- oder Offline-Bewertung machen möchten. Online-Mitarbeiterbefragungen als 360-Grad-Feedbacks sind bequemer zu beantworten als analoge Fragebögen und ermöglichen eine bessere Berichterstattung für das Management. Eine 360-Grad-Feedbackbewertung online durchzuführen, ist eine sichere Möglichkeit, der zusätzlichen Arbeitsbelastung zu entkommen, die sich über Monate erstrecken kann.

Vertraulichkeit gewährleisten

Wer kann auf die Ergebnisse des Teams zugreifen? Es ist eine weithin akzeptierte Praxis, nur eine Person (den Veranstalter) in die Lage zu versetzen, auf den Bewertungsbericht zum Fragebogen zuzugreifen. Die Grundregel lautet, dass die Person, die über den Fragebogen beurteilt wurde, nicht sehen kann, welcher Kollege oder Person ihr eine bestimmte Punktzahl gegeben hat. Das sorgt für eine freundliche Atmosphäre im Team und beseitigt potenzielle zwischenmenschliche Konflikte, v. a. wenn neben Stärken etwaige Schwächen in der individuellen Entwicklung zu adressieren sind.

Schritt 2. Entwickeln eines Kompetenzmodells

Ein Kompetenzmodell ist ein Rahmen, nach dem die Befragten die Führungskompetenzen einer Person am Arbeitsplatz mittels Fragebogen beurteilen. Für diese Leistungsbeurteilung sollten Sie eine Liste dieser Kompetenzen erstellen, die spezifisch für das sind, was Sie über Ihr Team durch entsprechendes Feedback bewerten möchten. Die Führungskompetenzen und Fähigkeiten unterscheiden sich je nach Position, Bereichen, Team, Zielen, Management-Ebenen oder sogar Unternehmen; eine Kompetenz kann ein wichtiges Verhalten in Unternehmen A sein, ist aber für Unternehmen B weniger wichtig.

Der komplizierte Teil bei der Erstellung des Fragebogens für das 360-Grad-Feedback ist die Wahl der echten Indikatoren für Spitzenleistungen, die für den Unternehmenserfolg von Bedeutung sind. Identifizieren Sie die Qualitäten und Leistungen, die Sie für eine bestimmte Position und Rolle als wichtig erachten und einen Schwerpunkt in der Leistungsbeurteilung erhalten sollen. Es ist wichtig, diese Wahl der Leistungen auf Recherche oder empirische Beweise zu stützen, nicht auf Annahmen.

Schritt 3. Wahl der Bewertungsskala und Erstellen der Elemente

Für die erfolgreiche Implementierung des 360-Grad-Feedbacks muss außerdem die passende Art der Bewertung gewählt werden. Denn: Um eine bestimmte Kompetenz, Leistungen oder Eigenschaft über den Fragebogen beurteilen zu können, benötigen die Befragten für ihr 360-Grad-Feedback eine Bewertungsskala und eine Liste mit Aussagen oder Fragen (Elemente), die innerhalb des Verfahrens überprüft werden können. Zum Beispiel können wir im Fragebogen schreiben “John behandelt konstruktive Kritik ruhig,” und dann Bewerter bitten, dies nach einer Skala von Selten bis Sehr oft zu bewerten; auch eine „Weiß nicht“-Option sollte für das Feedback vorgesehen werden.

Nachfolgend finden Sie ein Beispiel für Elemente, die bei 360-Grad-Beurteilungen von Leistungen und Kompetenzen wie der Teamfähigkeit hilfreich sein können.

Die Erstellung einer gut durchdachten Umfrage wird einfacher, wenn Sie die folgenden Tipps für das Erstellen des Fragebogens in Betracht ziehen.

Anzahl der Fragen richtig wählen

Wenn Ihre Umfrage für das 360-Grad-Feedback zu lang ist, können Bewerter wie etwa eine vielbeschäftige Führungskraft die Lust verlieren, was die Qualität der Antworten beeinträchtigen kann. Unserer Meinung nach beträgt die bevorzugte Anzahl von Aussagen zu einer Bewertung nicht mehr als fünfzig Punkte pro Fragebogen.

Es in einfachen Worten ausdrücken

Erstellen Sie konkrete Aussagen, damit die Bewerter beim Ausfüllen des 360-Grad-Feedbacks nicht zweimal nachdenken und die Bedeutung jedes Satzes im Fragebogen in Frage stellen müssen.

Niemals nie sagen

Sagen Sie auch nie immer. Wir würden gerne sagen, dass niemand Schwächen hat, zum Beispiel wir nie wütend werden oder dass wir immer pünktlich sind, aber das gilt für niemanden.

Die Option Weiß nicht hinzufügen

Bewerter können immer noch frustriert werden, wenn sie sich mit einer bestimmten Frage konfrontiert sehen. Geben Sie ihnen etwas Raum und erlauben Sie im 360-Grad-Feedback „Weiß nicht“ als Antwort. Dies hilft, unfreiwillig falsche Bewertungen im Fragebogen zu vermeiden, v. a wenn Kollegen und andere Personen unsicher sind, wie sie etwaige Schwächen adressieren sollen.

Aussagen durchmischen

Wenn die Aussagen zu vorhersehbar und anscheinend nur positiv oder negativ sind, können die Bewerter bei der Beantwortung auf Autopilot stellen. Mischen Sie die Aussagen so, dass es ein wenig Zeit braucht, um die Dinge zu verarbeiten, und vermeiden Sie, dass eine erwartete Reaktion blind gegeben wird.

Aussagen duplizieren

Wiederkehrende Aussagen helfen, Unstimmigkeiten bei Antworten und Unaufrichtigkeit zu erkennen. Auf diese Weise können Sie die Glaubwürdigkeit der Umfrage erhöhen.

Das sind die besten Tipps für 360-Grad-Feedbacks, die gute analytische Ergebnisse vorweisen.

Schritt 4. Auswahl der Befragten

Sie müssen Bewerter aus den Vorgesetzten, weiteren Führungskräften, Kollegen, weiteren internen Personen und Untergebenen des Mitarbeiters auswählen und den Mitarbeiter auch um eine Selbsteinschätzung per Fragebogen bitten. Möglich ist es auch, externe Parteien wie etwa Kunden und eine Einschätzung zu bitten. Die Vorgesetzten sollten als Bewerter und Feedbackgeber gemeinsam mit der zu beurteilenden Person an Aufgaben arbeiten und direkt mit ihr kommunizieren. Um Antworten glaubwürdig zu machen, können nur Mitarbeiter beurteilt und beurteilt werden, die seit mindestens sechs Monaten miteinander arbeiten.

Hinweis: Die empfohlene Anzahl der Befragten innerhalb eines 360-Grad-Feedbacks kann variieren, aber gängige Praxis ist es, etwa ein Dutzend Bewerter zu dem Verfahren einzuladen.

Schritt 5. Durchführen von Informationsmaßnahmen

Eine 360-Grad-Bewertung ist ein komplexes Projekt, und Talent-Profis sollten den Mitarbeitern ihre Werte mitteilen und jede erforderliche Anleitung geben. Organisieren Sie ein Treffen, um den Mitarbeitern zu versichern, dass sie nicht gefährdet sind und ihre Gedanken offen und anonym teilen können. Ermutigen Sie sie auch, Bewertungen nicht künstlich besser (oder schlechter) zu machen, um sich gegenseitig besser oder schlechter aussehen zu lassen.

Hinweis: Nachdem die 360-Grad-Beurteilungen durchgeführt wurden, sollten Sie diejenigen Mitarbeiter schulen, die bewertet wurden, wie sie ihre Ergebnisse interpretieren und den größtmöglichen Nutzen aus dem Verfahren genießen.

Schritt 6. Online-Start Ihrer 360-Grad-Bewertung

Traditionelle 360-Grad-Feedbackbewertungen waren oft mit übermäßigem Papierkram verbunden und recht chaotisch, was ein entscheidender Nachteil ist. Der Umzug ins Internet hat in der Ausbildungs- und Entwicklungsbranche zu einer bahnbrechenden Entwicklung geführt, die Vorgesetzten mehr Flexibilität und Autonomie ermöglicht. Darüber hinaus sind 360-Grad-Feedback-Aktivitäten jetzt in einige Schulungs-Tracking- und Schulungs-Management-Systeme integriert, sodass Sie Mitarbeiter-Schulungen und Leistungsüberprüfungen an einem Ort durchführen können, womit der Nachteil nicht mehr vorhanden ist.

Über seine coolen Trainingsfunktionen hinaus ist iSpring Learn beispielsweise ein LMS, das über ein „360-Grad-Leistungsbeurteilungs“ -Modul verfügt. Es ermöglicht Ihnen, Bewertungen per digitalem Fragebogen mit mehreren Bewertern schnell und einfach durchzuführen. Erstellen Sie einfach eine Umfrage mit dem integrierten Kompetenzentwickler und weisen Sie diese den Mitarbeitern online zu. Das System sammelt alle Daten und erstellt detaillierte LMS-Berichte. Buchen Sie eine Demo oder laden Sie die kostenlose 30-Tage-Testversion von iSpring Learn herunter, um alle diese Funktionen selbst zu testen.

Warum ein 360-Grad-Feedbackgespräch in iSpring Learn durchführen?

• Genießen Sie Flexibilität. Sie sind in der Lage, die Bewertung an Ihren Geschäftsanforderungen auszurichten und jedes Kompetenzmodell zu verwenden, das zu Ihrem Zweck passt.
• Definieren Sie Spezifikationen. Sie können für jede Position oder Abteilung ein eigenes Kompetenzmodell erstellen und sich in den 360-Grad-Beurteilungen jeweils auf die wichtigsten Kompetenzen und gewünschten Leistungen konzentrieren.

• Bewahren Sie Anonymität. Mitarbeiter werden nicht sehen, welche der Kollegen und Führungskräfte ihren Job überprüft hat. Die Ergebnisse der Umfrage stehen nur LMS-Administratoren zur Verfügung.
• Automatisieren Sie Ihre Personalentwicklung. Erstellen Sie eine Bewertungsskala und Aussagen, weisen Sie diese Umfrage Ihrem Personal zu und erhalten Sie die Ergebnisse des Fragebogens nahtlos.
• Sehen Sie übersichtliche Reports. Detaillierte Berichte über die Leistung jedes Mitarbeiters und Teams helfen bei der Erstellung individueller Entwicklungspläne.
• Machen Sie alles ohne Outsourcing. Jetzt können Sie Ihre Schulungen und Rundum-Feedbacks innerhalb einer einzigen Lernplattform verwalten und das Management Ihrer Mitarbeiter- und Führungskräfteentwicklung zentral steuern. So sparen Sie die Kosten für externe Dienstleistungen, die auch ein Sicherheitsrisiko darstellen können.

Mit iSpring Learn können Sie die Ergebnisse jedes Mitarbeiters als Stärken und Wachstumsbereiche (eventuell auch Schwächen) auf einem Kompetenz-Radardiagramm sehen. Das System erstellt diese interaktiven Radardiagramme automatisch.

Ein Kompetenzradar des 360-Grad-Feedbacks zeigt den Unterschied zwischen der Selbstwahrnehmung und den Ansichten anderer Menschen. Ein Diagramm zeigt entweder die Bewertung der Selbsteinschätzung oder die Bewertung, die von der Geschäftsleitung, Führungskräften, Vorgesetzten, Kollegen, weiteren internen Personen, ggf. Kunden oder direkt unterstellten Mitarbeitern erhalten wurde, in verschiedenen Farben an.

Ein Kompetenz-Radardiagramm stellt alle von jeder Reviewer-Gruppe über alle

Kompetenzen hinweg angegebenen Bewertungen dar. Die höchsten Punktzahlen werden

näher am äußeren Teil des Graphen platziert.

Kompetenz-Radardiagramme in iSpring Learn geben deutlich an, welche Kompetenzen bei der Kommunikation mit einer bestimmten Gruppe von Kollegen und weiteren Personen verbessert werden sollten und wo Verhaltensänderungen notwendig sind. Die Verwendung des Diagramms als Referenz kann für einen Mitarbeiter hilfreich sein – und Sie können es aus iSpring Learn drucken oder als PDF freigeben.

Schritt 7. Reflexion über die Ergebnisse

Lassen Sie diesen Schritt innerhalb der 360-Grad-Beurteilungen nicht aus, oder unterschätzen Sie ihn nicht. Selbst wenn die Durchführung mit dem Mitarbeitergespräch nach dem 360-Grad-Feedback abgeschlossen ist, sollte Ihr Talentprofi-Team im Rahmen der Entwicklung in die Bewertungsergebnisse in einzelnen Feedbackgesprächen nachverfolgen und maßgeschneiderte Empfehlungen für die Mitarbeiter zur Weiterentwicklung ausarbeiten. In einigen Unternehmen diskutieren Teams gemeinsam anonyme Umfrageergebnisse, um über die Gruppenleistung nachzudenken.

Wie geht es nach dem 360-Grad-Feedback weiter?

Basierend auf der persönlichen Auswertung des 360-Grad-Feedbacks und dem schriftlichen Ergebnisbericht des 360-Grad Feedbacks können Sie jetzt Mitarbeiterentwicklungsstrategien abbilden. Erwartete Verhaltensänderungen sind viel wahrscheinlicher, wenn sie von Schulungen begleitet werden. Daher lohnt es sich, Soft-Skills-Schulungen in den Aktionsplan aufzunehmen. Um es abzubilden, bewerten Sie Ihren Schulungsbedarf, das Fördern von Talenten und stimmen Sie ihn dann mit den Zielen ab, die Sie im 360-Grad-Feedback verfolgt haben. Richtige Soft-Skills-Schulungen fördern die Selbstentwicklung und Verbesserung der Mitarbeiter in den Bereichen, die Wachstum benötigen.

Fazit

Sie kennen nun die Vor-und Nachteile des 360-Grad-Feedbacks und wie sie es mit Erfolg einsetzen. Diese Methode ist eine umfassende Möglichkeit, die Kompetenzen und Leistungen Ihrer Mitarbeiter zu beurteilen. Jetzt können Sie es in Ihrem iSpring Learn-Konto durchführen; planen Sie die Umfrage, und die 360-Grad-Rundumbeurteilung von iSpring erledigt den Rest. Fordern Sie jetzt eine Demo und die 30-tägige kostenlose Testversion an und richten Sie Ihr 360-Grad-Feedback ein!